Ainda acerca da mudança

Este artigo "Off Cell Phones, Maps and Mental Models: Why Doing What Was Right Is Sometimes Wrong", sobre um livro recentemente saído, deixa umas pistas interessantes sobre por que é difícil mudar uma organização.
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A história da ilha da Califórnia fez-me lembrar o que sucede em muitas operações de controlo da qualidade, só se repete o teste quando o resultado não é o esperado.
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Os resultados positivos do passado criam um mapa mental que nos impede de ver a necessidade de mudar.

Slide:ology

Aqueles que precisam de fazer apresentações, que usam o Powerpoint com regularidade, que realizam acções de formação, apresentam relatórios, fazem comunicações em conferências e seminários, além do livro de Garr Reynolds "Presentation Zen", têm agora também o livro de Nancy Duarte "Slide:ology".
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Um verdadeiro 'must'!!!
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Relativamente à ornamentação dos slides com gráficos e dos dashboards de ontem, Nancy Duarte escreve:
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"Audiences that are analytical, scientific, or engineer-minded tend to look at data with a skeptical eye - it's what they're trained to do, after all. ... avoid decorating your data; ornamentation can detract from credibility."
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"Save de decorations for the holidays. A common theme throughout this book has been the idea of simplicity, so it should come as no surprise that simplicity is important when displaying data for projection. In fact, simplicity is more important when displaying data, since the data itself can often confuse the viewer. It's equally critical to keep your data slides free of unnecessasry clutter."

Para quem não conhece onde é e o que é o esteiro de Salreu

Esteiro de Salreu

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Brincadeiras com a linguagem

Esta manhã, ao passear pelo esteiro de Salreu, entre campos de arroz ladeados por saborosas amoras, adaptamos uma estória americana para a realidade da lingua portuguesa.

Uma criança portuguesa incapaz de distinguir as cores pergunta ao pai.
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- Pai de que cor são as amoras?
- As amoras são pretas, mas estas, como estão verdes, são vermelhas!
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Pistas para criação e reflexão sobre dashboards

É muito importante, quando se trabalha com um balanced scorecard, ser capaz de visualizar rapidamente o desempenho a nível dos vários indicadores numa única página, num único ecran.
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Quem participa nas acções de formação que realizo já conhece o software da BonaVista Systems. Anualmente a BonaVista Systems realiza uma competição sobre a construção de dashboards, os vencedores deste ano e os seus exemplos estão aqui.
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Stephen Few, no seu livro "Information Dashboard Design" ensinou-me:
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"Dashboards display the information to achieve specific objectives.
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A dashboard fits on a single computer screen. ... If you must scroll around to see all the information, it has transgressed the boundaries of a dashboard. If you must shift from screen to screen to see it all, you've made use of multiple dashboards. The object is to have the most important information readily and effortlessly available so you can quickly absorb what you need to know.
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something powerful happens when things are seen together, all within eye span. Likewise, something critical is lost when you lose sight of some data by scrolling or switching to another screen to see other data.
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One of the great benefits of a dashboard as a medium of communication is the simultaneity of vision that it offers: the ability to see everything that you need at once."
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Julgo que os criadores de software dedicam-se mais à ornamentação da informação do que a perceber os elementos psicológicos por detrás da boa comunicação... isto faz-me lembrar Duarte, Nancy Duarte.
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Continua.

O sentido da urgência

Se calhar também está relacionado com este postal de hoje.
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Em muitos projectos de consultoria em que participo sinto uma falta de sentido de urgência, costumo mesmo brincar e afirmar que mentalmente as pessoas deviam comportar-se como se tivessem fogo atrás das costas.
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As coisas não são para se ir fazendo, são para ser feitas, têm de ser feitas. Por vezes chega a ser exasperante o ritmo a que prosseguem os trabalhos.
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Assim, quando equacionamos que a mudança está presente em todo o lado e a um ritmo cada vez maior, pressentimos que o problema se pode agravar.
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John Kotter autor sobre o qual já reflecti aqui várias vezes, publicou recentemente um livro acerca da importância extrema de criar um sentido de urgência.
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A revista strategy+business publicou o artigo "Hearts and minds" onde entrevista Kotter sobre o desafio de criar um sentido de urgência.

Para reflectir ...

... até que ponto há aqui algo que se aplique também ás empresas.
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A necessidade de obsessão "porque o verdadeiro sucesso só se constrói com rotina fanática. Que são ferozmente competitivos, impiedosos, mujhaidins das medalhas: "Ganhar não é tudo o que existe, é a única coisa que existe." Que é por essa forte e persistente pancada que aguentam a pressão da vitória."
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Trecho retirado do artigo "É Preciso Pancada" assinado por Pedro Lomba no DN de hoje.

Estratégia --> Processos críticos --> Actividades críticas --> Funções críticas (parte V)

Continuado daqui.
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"Just as we segment marketing strategies for external customers, so too must we develop different internal messages by each segment of the workforce.
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Effective workforce measurement means that the right people have the right access to the right data at the right time. Overwhelming managers with data that they don't need is a mistake, just as is making managers go looking for strategically relevant data."
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"a way to convey the company's strategy clarly and completely to every employee. ... to drive strategy execution effectively, the workforce needed a high degree of business literacy as well as a very clear understanding of (the organization's) businesses and its business priorities."
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Por exemplo, a Cardinal Health propôs-se a comunicar a informação seguinte aos seus colaboradores:
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"1. who its customers are, what the dynamics of the marketplace are, and how they influence the company's products an services, trends that may affect the marketplace, how the competition is competing, etc.
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2. how its products and services fulfill a need, how its strategic drivers are the foundation of every thing it does, and how it can mix and match products and services to fulfill customer needs.
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3. how Cardinal Health attracts investors and creates a return on shareholders' investment (a review of its revenue stream)."
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Trechos retirados do livro "The Workforce Scorecard - Managing Human Capital to Execute Strategy" de Mark Huselid, Brian Becker e Richard Beatty.
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As PME's não têm pela frente o desafio de comunicação das multinacionais, a audiência é menor e está menos dispersa. No entanto, muitas PME's não praticam a comunicação de forma sistemática.

Poupar e Inovar: um mundo entre eles

A diferença entre olhar para o numerador da equação da produtividade e olhar apenas para o seu denominador também passa por estas reflexões de João Borges de Assunção no Jornal de Negócios no artigo "Gerir em abrandamento económico".
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É o mesmo tipo de abordagem que vejo em muitas políticas da UE, sempre que alguém que não conhece um negócio, que não tem um caso amoroso com os clientes e/ou com os produtos, tem de tomar decisões em momento de crise só vê uma alternativa: cortar nos custos.
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Cortar nos custos pode ser necessário, mas cortar nos custos apenas permite poupar, não permite ganhar.
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"As fases de abrandamento económico, como aquela que actualmente atravessamos, levam muitas empresas a focarem a sua atenção em medidas de contenção de custos. No fundo as empresas parecem comportar-se não como maximizadoras de lucro mas sim como estando satisfeitas com determinados níveis de rentabilidade. Quando as receitas descem cortam nos custos em conformidade.
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Esta forma de pensar é típica de empresas viradas para dentro e não daquelas com orientação para o exterior. A sua crença fundamental é a de que os lucros virão da sua capacidade para cortar e controlar custos. Esta forma de pensar é particularmente comum em sectores de actividade que atingiram a maturidade ou com baixo grau de inovação.
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No fundo os dirigentes empresariais comportam-se como capatazes tradicionais que acreditam que os produtos e serviços de todas as empresas do mesmo sector são iguais e que apenas o controlo de custos determina a diferença de rentabilidade das várias empresas."
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O gráfico de Rosiello devia ser ensinado no primeiro ano de qualquer curso universitário.

Estratégia --> Processos críticos --> Actividades críticas --> Funções críticas (parte IV)

Continuado daqui.
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Acerca da comunicação o livro "The Workforce Scorecard - Managing Human Capital to Execute Strategy" de Mark Huselid, Brian Becker e Richard Beatty refere:
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"in many firms employees don't have a clear understanding of strategy or their own role in executing it, but that when they do, shareholder value is enhanced. The simple fact is that the more we can get employees to pay attention to performance feedback, the more effective that feedback is likely to be.
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some of the key attributes or outcomes of workforce communication can be broken down into recognition, understanding, acceptance, and use.
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Recognition. ... all employees are aware of the existence...
Understanding. ... each employee understands the firm strategy, know what his or her role is in executing it, and see a linkage between these behaviors and the firm's measurement processes.
Acceptance. ... help create a sense of urgency in the workforce when important gaps can be identified and prioritized. ...
Use. The ultimate measure of success is that workforce metrics help managers to make better decisions about the workforce. ...
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Since you can't manage what you don't measure, and you can't measure what you don't clearly understand, executing strategy through the workforce requires a clear communication strategy to ensure that the right data reach the workforce. Workforce metrics won't help unless you can get the data into the hands of the people who need them and encourage them to use those data to make better decisions about the workforce. As we've described, employees can't act on measures that they don't see, comprehend, and embrace. All managers - and indeed all employees - have a "theory of the firm" in their heads that helps guide their behavior. Measurement can help ensure that they are all using the same theory of the firm - and also that this is the theory that helps drive strategy execution!"
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Quanto é que as organizações que conhecemos investem na comunicação? Quantas organizações que conhecemos têm a preocupação de comunicar, de situar os seus colaboradores acerca das opções estratégicas e do papel de cada um na sua execução?
Continua.

Vinhos do Douro e proposta de valor

O Diário Económico de hoje traz mais um artigo que retrata o problema de quem produz sem pensar numa estratégia para vender, de quem produz sem um posicionamento competitivo.
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Produzir é fácil, difícil é vender por um preço interessante.
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O artigo "Vinho do Porto deixa sabor amargo nos produtores" assinado por João Lima aponta para uma resposta, a aposta nas pequenas séries de vinhos de qualidade superior, liderar o mercado pela inovação do produto.
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Quando me falam em vinhos lembro-me sempre da 'boutique' australiana.

Empreendedorismo

Algures no início da Primavera(?), passei de bicicleta na estrada Estarreja-Murtosa-Torreira e reparei num terreno, até então abandonado, alguém tinha decidido fazer algo dali.
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Meses depois passei e pareceu-me vislumbrar uma plantação de morangos!!!
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Ontem, passei por lá, parei e comprei uns morangos com um aspecto de fazer inveja aos dos hipermercados e demais lojas, e o carro ficou perfumado.
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É interessante a sensação, enquanto catam os morangos de umas caixas plásticas para o saco para pesar, os clientes podem apreciar ali, a menos de 2 metros de distância, os morangos vermelhinhos ainda agarrados ao morangueiro.
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O episódio faz recordar o artigo do caderno de Economia do semanário Expresso do passado fim-de-semana "Especulação nos bens alimentares": "No caminho entre o produtor e o consumidor, há alimentos que decuplicam o preço".

Estratégia --> Processos críticos --> Actividades críticas --> Funções críticas (parte III)

Ainda do livro "The Workforce Scorecard - Managing Human Capital to Execute Strategy" de Mark Huselid, Brian Becker e Richard Beatty:

"While the primary objective of a publicly held firm is to maximize profit and shareholder value, it is important to recognize that profits are generated through the productive behaviors of employees, consistent with the firm's strategies and operational goals. One way to think about this is that financial results require very specific operational results - which we call workforce success.

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Workforce success is the product of very specific leadership and workforce behaviors.

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Leadership and worforce behaviors are in turn a function of workforce competencies.

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Finally, competencies, behaviors, and results are a function of the firm's culture and mind-set.

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Said differently, mind-set and culture enable competencies; competencies enable the right behaviors; the right behaviors enable workforce success."

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Acerca da cultura e do enquadramento mental dos colaboradores de uma organização os autoress referem algumas verdades conhecidas mas que importa nunca esquecer - será que os colaboradores de uma dada organização estão a par da estratégia e da sua contribuição para ela?

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"Without an understanding of where the firm is to go, how it can measure its progress, and what is in it for members of the firm, little strategy execution will result. To execute its strategy, every member of the firm should understand the firm's business model, the role of the workforce, and that leaders at all levels will be held accountable for financial success, customer success, business process, and workforce success."

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Assim, o passo seguinte é a comunicação.

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Continua.

Ainda acerca da formação profissional

Já por vários vezes aqui escrevi acerca da formação profissional brandida como arma política (aqui, aqui e aqui, por exemplo).
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Este meu pensamento está completamente deslocado da religião que pontifica no mainstream que nos governa. Assim, foi com surpresa que encontrei estas palavras no livro de Kames K. Galbraith "The Predator State - How Conservatives Abandoned the Free Market and Why Liberals Should Too":
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"Job training is a canonical example of the well-brought-up liberal's (atenção à conotação americana para o termo) urge to make markets work. The policy follows from an argument about the nature of unemployment and low wages, and as with neraly all similar exercices, the argument begins by assuming the existence of a market. In this case, the market is known as the "labor market," and it supposedly matches demand for labor, which comes from businesses, to the supply offered by individuals. If individuals lack the minimal skills that business requires, they cannot compete for jobs. Unemployment must result. The purpose of job training therefore is to move individuals into a position from which they can effectively compete for available employment.
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In this analysis every detail is correct: there are businesses that require labor, and there are individuals who would like jobs but do not qualify for them. It is true that a job-training program can help. Yet the sum of these details falls far short of the claim made for them as a whole. It does not follow that job-training programs reduce unemployment or poverty. It is not even clear that they foster the creation of a single additional job.
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The problem is that poverty and unemployment are not much influenced by the qualities and qualifications of the workforce. They depend, rather, on the state of demand for labor. They depend on whether firms want to hire all the workers who may be available and at the pay rates that firms are willing, or required, to offer, especially to the lowest paid.
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Firms in the happy position of strongly expanding markets and bright profit prospects can almost always find the workers they need, either pulling directly from the pool of the unemployed or poaching qualified workers from other firms (or nations). For such firm, the costs of rudimentary job training for unskilled and semiskilled positions are secondary (como se prova facilmente com o exemplo dos portugueses que emigram para a Alemanha ou Suiça); if workers with appropriate training are not readilly available, they can be trained in-house. Conversely, firms facing stagnant demand and bleak prospects do not add workers simply because trained candidates happen to be available.
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Job traing in most offices is extremely specific to that office: its systems, its bosses, its routines. Generic training programs, the only kind government can provide, cannot duplicate this function.
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if companies are not hiring, job training is irrelevant.
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if you really want to reduce unemployment and poverty, it is obvious from recent history that job training has nothing to do with it." (a não ser na cosmética dos número do desemprego, já que quem frequenta a formação não contribui para os números do desemprego).

The Rise of the Predator State (parte II)

Continuado daqui.
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Segundo Galbraith a predação é inimiga dos negócios honestos e independentes, negócios que apenas querem competir e vender pelos seus próprios meios e vantagens competitivas.
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"In a world where the winners are all connected, it is not only the prey (who by and large carry little political weight) who lose out. It is everyone who has not licked the appropriate boots. Predatory regimes are, more or less exactly, like protection rackets: powerful and feared but neither loved nor respected. They cannot reward everyone, and therefore they do not enjoy a broad political base. In addition, they are intrinsically unstable, something that does not trouble the predators but makes life for ordinary business enterprise exceptionally trying.
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predators suck the capacity from government and deplete it of the ability to govern. In the short run, again, this looks like simple incompetence, but this is an illusion. Predators do not mind being thought incompetent: the accusation helps to obscure their actual agenda."

The Rise of the Predator State (parte I)

Chegou-me recentemente às mãos o livro "The Predator State - How Conservatives Abandoned the Free Market and Why Liberals Should Too" de James K. Galbraith.
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Decidi fazer uma leitura não sequencial dos capítulos do livro. Um capítulo que logo cativou a minha atenção foi o décimo "The Rise of the Predator State".
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O autor remete-nos para a metáfora da predação, como elemento para a compreensão das relações económicas, tendo em conta as ideias the Thorstein Veblen, publicadas em 1899 no livro "Theory of the Leisure Class".
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"Veblen's vision of an essentially stable order, yet dominated by a predatory and unproductive class, was plainly too subversive for the marketeers, yet it was also too cynical for the Marxists. And so it was effectively squeezed out of existence between them.
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my father saw an economic world dominated by large interlocking organizations; his achievement as an economist was to analyze that world.
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It was a world in which Veblenian predation was possible, but in which the predatory instinct might come under enduring organizational control. But as wr have seen, the project of using private organizations to tame personal power failed: the imperative of technological control over production processes was simply not strong enough, especially in an age of globalization, to keep the system in place. Power was again dispersed: to finance, to the tech firms, and to the CEOs.
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This dispersion of power led to the reconnection of power with particular persons, and this, in turn, to a result that would not have surprised Veblen: the reemergence of predation, predatory conduct, and pathologically predatory conduct as a central theme in business life. Once power passes back from organizations to individuals, what are they going to do with it? Organizations may have complex social and technical objectives. Individuals generally do not. As Veblen told, for the leisure class, accumulation is mainly a way of keeping score.
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But as power ebbed from the corporation in the late 1970s and 1980s and become vested, once again, in free-acting individuals of the type we have described, the basis for collaboration between comparatively progressive elemets within business and a broadely progressive state temded to disappear. Instead, business leadership saw the possibility of something far more satisfactory from their point of view: complete control of the apparatus of the state.
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those who saw the economic activities of the government not in ideological terms but merely as opportunities for private profit on a continental scale.
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This is the Predator State.
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Whereas in The New Industrial State the organization existed principally to master advanced technologies and complex manufacturing processes, in the Predator State the organization exists principally to master the state structure itself.
None of these enterprises has an interest in diminishing the size of the state, and this is what separates them from principled conservatives. For without the state and its economic interventions, they would not themselves exist and could not enjoy the market power that they have come to wield. Their reason for being, rather, is to make money off the state - so long as they control it. And this requires the marriage of an economic and a political organization, which is what, in every single case, we actually observe."

Sintomas de um estado predado por interesses

No Público de hoje os artigos:
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"Secretária de Estado mudou de opinião" ("Ana Paula Vitorino, actual secretária de Estado dos Transportes, manifestou-se contra a utilização das linhas de alta velocidade para tráfego de mercadorias num debate organizado há quatro anos pela Adfer (Associação para o Desenvolvimento do Transporte Ferroviário).
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Na altura, a governante defendeu que, a este nível, na alta velocidade só deveria seguir-se o modelo do sector áereo, isto é, transporte de pequenos volumes e mercadorias urgentes ou de alto valor acrescentado.
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Contudo, uma vez no Governo, acabaria por defender uma linha mista entre Lisboa e Madrid, a reboque, aliás, dos decisores espanhóis, que já optaram por esta solução entre Madrid e Badajoz."); e
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"Técnico do sector diz que as mercadorias não precisam de alta velocidade" (assinado por Carlos Cipriano)
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"Iñaki Barrón, director do Departamento de Alta Velocidade da UIC (União Internacional dos Caminhos- -de-Ferro), diz que tem as maiores dúvidas sobre as linhas de TGV para tráfego misto - nas quais inclui a ligação Lisboa-Madrid - por ninguém saber como vai ser feita a sua exploração.
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Em declarações ao PÚBLICO, aquele responsável disse que os custos de manutenção de uma linha de alta velocidade preparada para mercadorias oscila entre 70 mil a 80 mil euros por quilómetro e por ano, além de que o próprio custo de construção também é mais caro, porque as pendentes terão de ser mais suaves devido ao peso dos comboios de carga.
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Como explorar a linha?
"Mas o que é mais grave é o não se saber como se vai explorar essa linha", diz Iñaki Barrón.
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"Faz-se a infra-estrutura mista entre Lisboa e Madrid, mas depois o que se faz com as mercadorias quando elas chegam a Madrid?", questiona. É que a bitola (distância entre carris) da linha do TGV é europeia e em toda a península a carga circula nas linhas convencionais em bitola ibérica. Para onde iriam então os comboios com contentores? Quais os custos das novas linhas de bitola europeia em torno de Madrid e de Lisboa para escoar as mercadorias?"
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É aborrecido isto de técnicos se intrometerem com questões técnicas e perguntas impertinentes, só para prejudicar os grandes planos, os grandes investimentos, o grande Programão, os Desígnios Nacionais.
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Afinal este senhor sempre tinha razão.

Algumas notas sobre o retalho

Sobre a competição entre lojas do preço-baixo e lojas do comércio tradicional nos Estados Unidos, dois estudos:

• um de 2003 - "Competing in a Value-Driven World"; e
• outro de 2005 - "Winning in a Value-Driven World".

Um resumo das acções a desenvolver pelo comércio tradicional encontra-se a seguir:

Não adianta continuar a forçar com soluções obsoletas, há que dar a volta e fazer da experiência de compra algo de positivo, algo de interessante.
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Ontem, por exemplo, entrei numa loja Zara Home num centro comercial... só tinha uma funcionária. Entrei, dei uma volta pela loja, estive lá dentro cerca de 4/5 minutos e depois saí. Durante todo esse tempo a funcionária esteve super-concentrada em digitar algo para um PDA... como o balcão estava à saída da loja, lembrei-me logo de uma estória americana em que os funcionários de uma cadeia de lojas foram entrevistados sobre o que julgavam ser a sua missão. Alguns, de boa-fé, acreditavam genuinamente que a sua função era evitar que os clientes roubassem inventário...
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O comércio tradicional nunca conseguirá competir no negócio do preço, mas pode competir recorrendo a combinações daquelas 10 sugestões, na encenação de experiências... como a da recente podologia.

Estratégia --> Processos críticos --> Actividades críticas --> Funções críticas (parte II)

Continuado daqui.
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Assim, recorrendo à proposta de valor e aos consequentes 'drivers' estratégicos de uma organização, e ao seu modelo de funcionamento, com base na abordagem por processos, podemos identificar os processos críticos para a execução estratégica.
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Identificados os processos críticos podemos identificar as funções que executam as actividades críticas porque relevantes para a capacidade de execução estratégica. Mark Huselid, Brian Becker e Richard Beatty, no seu livro "The Workforce Scorecard - Managing Human Capital to Execute Strategy" chamam a estas funções críticas "A"-players.
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"Measures of wokforce performance or contribution to firm performance must reflect that indirect line of sight between the workforce and the firm's financial success."
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"The right workforce performance measures follow directly from the strategic role of the workforce in executing your firm's strategy."
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"The key element of this approach are the need to move from viewing people and people management systems as a cost to be minimized to viewing them as a primary source of competitive advantage. Here we introduce the concept of disproportionate investments and show how disproportionate investments in "A" players in "A" positions (funções críticas) is essential for the effective execition of workforce strategy."
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"We believe that is only after you are clear about the strategic objectives and workforce capabilities that you can effectively develop a Workforce Scorecard. Thus, the process begins with a clear statement of firm strategy and the identification of the key or "A" roles that disproportionately contribute to firm success - as well as "A"-level performance within those roles."
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Continua

Estratégia --> Processos críticos --> Actividades críticas --> Funções críticas

Michael Porter no seu clássico “What is Strategy?”, publicado pela Harvard Business Review em Nov.-Dec.1996, escreve:
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"
Uma empresa só pode superar os seus rivais se estabelecer uma diferença que possa preservar"
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Ok, e de onde vêm as diferenças sustentáveis?
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"Em última instância, todas as diferenças entre empresas, em custos ou preço derivam das centenas de actividades…"
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Dado que os processos são conjuntos de actividades solidárias e alinhadas que transformam entradas em saídas, não cessa a minha atenção e interesse pela abordagem por processos, como uma ferramenta fundamental para gerir e liderar uma organização.
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Assim:
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"A diferenciação resulta tanto da escolha das actividades a realizar como da forma como são realizadas."
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E
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"As actividades, são, então, as unidades base para a vantagem competitiva."
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Quem realiza, quem executa, quem desempenha essas actividades são as pessoas!
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Nesta linha de raciocínio, no livro "The Workforce Scorecard - Managing Human Capital to Execute Strategy" de Mark Huselid, Brian Becker e Richard Beatty, encontramos:
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"Traditional perspectives on workforece success, which often focus on standardization and cost reduction, have little to do with the demands of successful strategy execution."
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"Successful strategies and competitive advantage nearly always rely on some form of differention in the marketplace; yet traditional workforce strategies are remarkaly undifferentiated both within and across firms. That is, we often see firms with very different organizational strategies adopting highly similar workforce strategies."
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Ou seja, estamos perante uma contradição.
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"an organization where HR professionals are solely focused on operational efficiency and administrative compliance can never fully capture the strategic value of its workforce."
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Poupar não é o mesmo que ganhar!
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"for many years workforce measurement has primarly consisted of measuring activities associated with HR transactions and of improving the performance of those elements. As a result, managers quite often focus on the wrong measures, and even if those measures could be driven to zero, it would have little or no influence on the successful execution of the firm's strategy."
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"The emphasis on workforce differentiation breaks the traditional disconnect between the logic of differentiation at the level of corporate strategy and the tendency toward homogeneity or commonality in workforce management. The foundation of any successful strategy is some basis of differentiation between the value proposition your firm offers customers and the value proposition your competitors offer ... we are advocating a movement away from "plain vanilla" workforce strategies - where all emplyees are offered the same "deal" - to workforce strategies that arecarefully tailored to your business requirements ... the implications for workforce management is that some positions and some employees are more central to strategy execution than others. This means not only that these positions and employees must be identified, but also that the workforce systems that support, develop, and motivate them are likely to be different from those same systems for non-strategic workers. In short, not all workforce contribution is created equally, some types of workforce performance are more valuable than others, and this different opportunity for value creation has to be managed differently as well."
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Em perfeita sintonia com esta reflexão de Novembro passado.