Transformar, apesar do travesti (parte I)

Durante muitos anos a representação do funcionamento de uma empresa foi o tosco organigrama:

Os anos 90 do século passado, com a reengenharia, deram alento há abordagem por processos.
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A ISO 9001 democratizou o uso da abordagem por processos. Isso levou a que em muitas empresas aquilo a que se chamam processos não passe de uma farsa, são na realidade departamentos travestidos de processos.
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A verdade é que:

Agora, imaginem querer transformar uma empresa recorrendo à abordagem por processos, quando essa empresa tem, na verdade, departamentos travestidos de processos no seu mapa de processos...

Continua.

De que falamos quando falamos em transformação?

De que falamos quando falamos em transformação?

"When executives say transformation what do they really mean? Often, the word confuses three fundamentally different categories of effort.
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The first is operational, or doing what you are currently doing, better, faster, or cheaper.
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The next category of usage focuses on the operational model. Also called core transformation, this involves doing what you are currently doing in a fundamentally different way.
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The final usage, and the one that has the most promise and peril, is strategic. This is transformation with a capital “T” because it involves changing the very essence of a company.
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Defining what leaders mean when they drop the word transformation matters, because these different classes of efforts need to be measured and managed in vastly different ways.
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Not all of these efforts are of equal impact. Focusing on “today better” operational efforts does nothing more than create parity with the best executors of yesterday’s model. It is a recipe for short-term survival, not long-term sustainability. Leaders instead should be thinking about how to blend together operational model and strategic transformation to execute what Innosight calls a dual transformation. “Transformation A” strengthens today by reinventing the core operating model. “Transformation B” creates tomorrow’s core business." 

Trechos retirados de "What Do You Really Mean by Business “Transformation”?"

Conhece os seus clientes estratégicos (parte II)

Parte I.

"The way in which strategic customers are distinguished from others differs from one organization to another. In practice we quite often find pyramids with customer tiers or ‘A/B/C’ rankings. Also the definition of strategic customers varies and criteria are company specific.
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A Strategic Customer is: a customer whose current and potential value to us is high and to whom our (potential) value is significant as well. It is a customer who makes us change and who is willing and committed to change with us.
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Once we have distinguished true strategic customers from the other customers, we have a solid basis to differentiate sales approaches and resource allocation accordingly. With our strategic customers we can drive change and transform the business
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Strategic value reflects the extent to which a particular customer is helping (and sometimes forcing) us to move into our chosen strategic direction. ... Does the direction in which the customer is moving suit our strategic direction (strategic fit)? Is this a customer who ‘makes us change’? Strategic customers are typically customers who make us change. In a close cooperation between suppliers and customers joint value innovation takes place, in many cases transforming the seller and buyer business."

Gostei desta definição de cliente estratégico.

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Trechos retirados de "Transformational Sales Making a Difference with Strategic Customers"

Transformar uma empresa em 3 passos

Gosto de começar um projecto relacionado com a estratégia de uma empresa pelo fim. Ou seja, depois de seleccionada a vantagem competitiva, depois de seleccionados os clientes-alvo, depois de desenhado o ecossistema da procura que vai ser trabalhado, peço à equipa que faça uma viagem ao futuro (1).
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Já no futuro, peço que apreciem, que gozem, que visualizem o sucesso da empresa.

 - O que estão a ver?

Acrescento, não se preocupem com mais nada, não perguntem como foi, não perguntem quanto custou, simplesmente visualizem e saboreiem esse futuro desejado.
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Depois, acabo com o sonho e desperto os participantes para a dura realidade. Estamos aqui e agora, não no futuro desejado.
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Há um provérbio japonês que diz que diz:

"Visão sem acção não é mais que fantasia,
acção sem visão é apenas um pesadelo"

Fomos ao futuro desejado, estivemos lá, vimos como era e experimentámos como era/será bom. E, agora, voltamos ao presente... muito menos brilhante, muito menos atraente, com mais problemas e tomamos consciência que não fizemos nada, que não agimos.

"three approaches when considering how to reach a desired outcome. The first is indulging: a mental state achieved by creating a vivid picture of what the future looks like when you have achieved your goal. Most of us tend to go to this place of fantasy quite readily; it is a quite seductive place to be. But it’s easy to get stuck in fantasy, partly because our brains find it hard to distinguish the fiction from the reality. The fantasy gives us some of the psychological rewards of having done the thing itself, and so our motivation to act is reduced."

Nesta altura, peço à equipa que faça um novo exercício mental. Estão no hoje, estão na realidade actual, conseguem ver o que corre mal, conseguem ver o que não está bem ... (continuo já a seguir com o exercício)

"The second approach is called dwelling, which consists of creating an equally powerful and fully realized picture of all that could go wrong along the journey. If you’re naturally inclined to pessimism, this can be a seductive place, too, because  it tells you that there is really no point in the whole exercise. It can be very difficult to get out of the dwelling ditch and on to the road to change. This is where the victim resides."

Onde existe uma vítima, onde existe alguém com o sentimento de que é uma vítima, há um manancial tremendo para a explorar no pior sentido da palavra (durante as campanhas eleitorais é tão fácil perceber a competição entre políticos e jornalistas para ver quem é mais reconhecido como o salvador da vítima contra os vilões de turno)
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(continuemos com o exercício) Estiveram no futuro, viram como funcionava. Agora estão no presente e vêem como funciona. Lancem uma corda-ninja entre os dois instantes, presente e futuro desejado, e façam comparações. Detectem as diferenças, listem o que contrasta.

"The third, more effective approach is the active contrasting of indulging and dwelling: going back and forth between the two, tying together the promise of future rewards with the constraints and threats of today. The cognitive dissonance this sets up for people turns out to be the most effective driver of change. Because we can’t easily live with that tension, it stimulates us to do what’s necessary to move us toward resolution. It was striking how most of the people we interviewed were living in this place of mental contrasting, between the possibilities of success and the constant negotiation of difficulties that could spell setback or even disaster.
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A visceral understanding of what it will mean to fulfill our ambition without shrinking from the challenges in the constraints is the best form of preparation for what’s to come."

 Este contraste entre o presente e o futuro permite identificar as acções elementares, as actividades concretas que transformarão a realidade actual no futuro desejado (2).

(1)

• "future-back" approach to strategy" (Maio de 2013)
• Começar pelo fim!!! (Julho de 2010)
• Mais uma vez e sempre: Começar pelo fim!!! (Setembro de 2009)
• Fazer uma excursão até ao Futuro Imaginado (Julho de 2008)

(2)

• 3 momentos para construir a mudança (Março de 2015)
• "mental contrasting" (Outubro de 2014)
• Prerequisite tree (Dezembro de 2013)
• Problemas versus soluções: uma espécie de judo (Agosto de 2012)
• Pensamento sistémico aplicado a um SGA (II) (Setembro de 2006)
• Pensamento sistémico aplicado a um SGA (Setembro de 2006)

Trechos retirados de livro "A Beautiful Constraint".
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Se chegaram até aqui posso revelar o meu segredo, foi o ter percebido o quão poderosa era esta ferramenta do "mental contrasting" para desenhar iniciativas estratégicas muito mais inteligentes que me levou a escrever o livro sobre o BSC.

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E voltando a poesia de 2009:

""Simplemente te has de plantar (literalmente) en el futuro deseado y dar una serie de pasos, no para llegar a él un día, sino como si ya estuvieses allí (o casi allí ahora mismo). La clave está en la visualización, la anticipación del futuro con todos los sentidos posibles y con toda la intensidad de la que seas capaz: “La visión es el qué, la imagen del futuro que queremos crear”. La tarea, por tanto, consiste en eliminar todos los obstáculos que quedan en el camino con el fin de llegar allí plenamente. Quiero recordarte que la mayoría de obstáculos serán auto-impuestos, consecuencia de tus propias limitaciones mentales. He de decirte que la Proalimentación es desequilibrante, porque te saca de tu zona de comodidad, te acerca al borde del caos, pero eso mismo es desafiante, retadora y porque saca lo mejor de ti mismo es muy gratificante, pues como dijo un sabio: “el equilibrio no es la finalidad ni la meta de los sistemas abiertos. Para mantenerse viable, un sistema abierto necesita hallarse en constante estado de desequilibrio”."

3 momentos para construir a mudança

Os três passos que há muito promovemos aqui no blogue, aprendidos com a Teoria das Restrições e com Dettmer, para construir a mudança:

"what can leaders do to improve their chances of successfully implementing organizational change? They should use an intentional, structured approach to determine where they are now, where they want to be in the future, and how they will bridge the gap.
1. Assess the current state to understand where the organization is starting from as it begins the change process. What are the organization's strengths? What are its barriers to change? Are employees ready and willing to embrace the change and adopt new behaviors?
2. Paint a clear, compelling picture of the future state and explain why change is necessary. Employees are more motivated to change if leaders can give them hope and inspiration. Workers need to envision the change and understand how their efforts will contribute to achieving it.
3. Create a plan of action to bridge the gap between the current and future state. This plan serves as a road map for the journey and identifies the specific steps required to achieve the desired change."

Recordar:

• "Matéria-prima para converter estratégia em acção";
• "Prerequisite tree" e
• "Da realidade actual ao futuro desejado e, depois, o que fazer para conseguir a transição"

Trecho retirado de "Why Creating Organizational Change Is So Hard"

Gestão versus liderança

Muitas vezes em empresas industriais sou confrontado pelas gerências com a queixa de que os operários não vibram com o que produzem.
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Julgo que a principal causa passa por gerências demasiado concentradas na gestão (boa ou má) e pouco concentradas na liderança.

"in order to capitalize on unpredictable windows of opportunity which might open and close quickly, and to somehow spot and avoid unpredictable threats, the name of the game is leadership, and not from one larger-than-life executive. The game is about vision, opportunity, agility, inspired action, passion, innovation, and celebration—not just project management, budget reviews, reporting relationships,
compensation, and accountability to a plan.
...
With speed low enough and predictability high enough, certain methods work just fine in organizations. But these methods cannot possibly work when speed goes up significantly and predictability (predictably) goes down. It becomes a different game. You must be able to operate with more of the pace and agility you would see in a successful entrepreneurial firm or start-up."

Trechos retirados de "XLR8" de John Kotter

Não é fácil apostar na revolução

Na próxima semana, tenho uma apresentação, para a gestão de topo de uma empresa, sobre a identificação e aproveitamento de uma Grande Oportunidade de negócio.

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Olhando para esta figura:

Reconheço que não é nada fácil para uma empresa estabelecida, habituada a venerar a eficiência, a esperar o expectável, a apostar na revolução...

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Até porque se não apostar, só daqui a uns anos vai sentir as verdadeiras dificuldades no mercado. 

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Imagem retirada de "Forget the Strategy PowerPoint"

Acerca do alinhamento e da execução das actividades com a estratégia

A sua empresa tem uma estratégia?
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A sua empresa consegue executar a sua estratégia?

"Most organizational leaders struggle to align day-to-day activities with strategy, even though they know it’s important to do. Almost 80% of the more than 1,200 senior executives recently surveyed by PricewaterhouseCoopers believe that their organizations have the right strategic intent — but only 54% think they’re executing that strategy well."

Trecho retirado de "Gauge Which Activities Aren’t in Sync with Your Strategy"

Não é defeito, é feitio!

De certo modo não é novidade, li algo acerca disto nos livros de Kahneman e Gigerenzer.
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Veria isto facilmente se tivesse pachorra para ver os programas tipo "O Dia Seguinte"

"In other words, say goodnight to the dream that education, journalism, scientific evidence, media literacy or reason can provide the tools and information that people need in order to make good decisions.  It turns out that in the public realm, a lack of information isn’t the real problem.  The hurdle is how our minds work, no matter how smart we think we are.  We want to believe we’re rational, but reason turns out to be the ex post facto way we rationalize what our emotions already want to believe.
...
When people are misinformed, giving them facts to correct those errors only makes them cling to their beliefs more tenaciously.
...
When there’s a conflict between partisan beliefs and plain evidence, it’s the beliefs that win.  The power of emotion over reason isn’t a bug in our human operating systems, it’s a feature."

E recordo logo Agostinho da Silva e Kotter:

"Agostinho da Silva costumava dizer que é o coração que faz mudar o mundo, não a razão.
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“Kotter & Cohen começam o seu livro “The heart of change” com:
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“The single most important message in this book is very simple. People change what they do less because they are given analysis that shifts their thinking than because they are shown a truth that influences their feelings.”"

“People change what they do less because they are given analysis that shifts their thinking than because they are shown a truth that influences their feelings” 

Actos e exemplos antes da teoria.

Trecho inicial retirado de "Scientists’ depressing new discovery about the brain"

Uma lagarta não pode aspirar a ser borboleta sem primeiro ser crisálida.

Este artigo "Portugal é país onde PME menos apostam na mudança" deixou-me com uma mistura de sentimentos...
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Primeiro, vem o instinto português de dizer mal da própria tribo...
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Depois, vêm as recordações da realidade com a qual contacto todos os dias... e vejo tantas e tantas PME que apostam na mudança.
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Então, reparo nos autores do estudo "SAP/Oxford Economics"... e penso nos clientes da SAP. Não estou a ver a PME portuguesa típica como cliente da SAP.
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E procuro mais informação... os jornais estão infestados de estagiários, é melhor não confiar no que escrevem, é melhor não tomar à letra...
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E encontro "Estudo: Pequenas e Médias Empresas Querem Ser Mais Globais" e fico com a minha explicação.
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A SAP/Oxford Economics têm um modelo e querem ver como é que as empresas de 21 países se encaixam nesse modelo. Acontece que a boa forma como as PME de um país, região, competem pode não ter nada a ver com a boa forma como as PME de outro país, região, competem.
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Olho para as PME que conheço, olho para os resultados que as PME exportadoras e relaciono logo o título inicial com isto:

"As PME são motores de emprego, mas enfrentam obstáculos culturais à adopção da tecnologia. Quase metade (46 por cento) dos inquiridos (Moi ici: Recordar que estão a falar das empresas de 21 países) está activamente a contratar colaboradores para apoiar as suas actividades de crescimento. As PME enfrentam os mesmos problemas que os seus maiores concorrentes, 39 por cento encontram cada vez mais dificuldades em recrutar pessoas com as competências adequadas. De acordo com 31 por cento das respostas, incentivar os colaboradores a usar tecnologia móvel é um obstáculo, enquanto 35 por cento dizem que a falta de compreensão dos benefícios da cloud computing é um problema. E 43 por cento das PME indicam que têm dificuldade para incentivar os colaboradores a adoptarem as redes sociais."

E com isto:

"A tecnologia é importante para as PME e um importante elemento de transformação. O investimento em novas tecnologias aparece como sendo a principal prioridade estratégica para as PME que estão a transformar os seus negócios para o mercado global, incluindo o investimento em software de gestão empresarial, analítica de dados, mobile, redes sociais e cloud computing. Quase dois terços acreditam fortemente que a tecnologia pode ajudá-las a alcançar longevidade e crescimento sustentável. No geral, 35 por cento dos inquiridos identificam-se como “early adopters”; o número sobe para 42 por cento no sector da produção discreta e para 47 por cento nas empresas da América do Norte. Além disso, menos de um terço dos inquiridos afirma que a sua empresa não possui as capacidades tecnológicas dos maiores concorrentes e apenas pouco mais de um quarto afirma estar a esforçar-se para compreender como a tecnologia pode criar benefícios mensuráveis para sua empresa." 

Tendo em conta o perfil das PME portuguesas, tendo em conta o que oferecem ao mercado mundial e o seu estado actual de desenvolvimento, afinal o tal título é mesmo enganador... de que falamos quando falamos em mudança?
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Talvez o inquérito não passe de uma forma inteligente e honesta de criar uma base de argumentos de venda para que os vendedores da SAP tentem convencer PME a serem clientes.
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Uma lagarta não pode aspirar a ser borboleta sem primeiro ser crisálida.

Da realidade actual ao futuro desejado e, depois, o que fazer para conseguir a transição

O dia de ontem foi dedicado a um exercício interessante:

As observações no terreno traduziram-se em cerca de 40 post-it rosa (descrições de situações negativas observadas).
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Uma reflexão sobre o porquê das situações negativas permitiu identificar hipóteses sobre as suas causas em post-it amarelo.
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E que realidade queremos ver no futuro? Qual o ponto de chegada pretendido? Traduzida em post-it laranja.
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Então, que acções devemos levar a cabo para eliminar as causas da realidade actual observada e criar a realidade futura desejada? Descritas em post-it verde.

Curiosidade do dia

"Why corporate giants fail to change"

"So what are the enemies of agility you should be looking out for in your organization?  Here are my "big five":
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Ossified management processes.  
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Old and narrow metrics.
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A disenfranchised front line.  
...
Lack of diversity. 
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Intolerance of failure."

A chave da mudança está nas emoções

Ontem, ao pesquisar "Resonate" de Nancy Duarte, encontrei uma citação de Seth Godin que me remeteu para aqui:

"Business plans with too much detail, books with too much proof, politicians with too much granularity... it seems as though more data is a good thing, because data proves the case.
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In my experience, data crowds out faith. And without faith, it's hard to believe in the data enough to make a leap. Big mergers, big VC investments, big political movements, large congregations... they don't usually turn out for a spreadsheet.
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The problem is this: no spreadsheet, no bibliography and no list of resources is sufficient proof to someone who chooses not to believe. The skeptic will always find a reason, even if it's one the rest of us don't think is a good one. Relying too much on proof distracts you from the real mission--which is emotional connection."

E recordei logo John Kotter em "The Heart of Change":

"Changing behavior is less a matter of giving people analysis to influence their thoughts than helping them to see a truth to influence their feelings. Both thinking and feeling are essential, and both are found in successful organizations, but the heart of change is in the emotions. The flow of see-feel-change is more powerful than that of analysis-think-change. These distinctions between seeing and analyzing, between feeling and thinking, are critical because, for the most part, we use the latter much more frequently, competently, and comfortably than the former." 

Por vezes, o mundo muda de tal forma que até práticas centenárias têm de mudar

Novos tempos, quase sempre exigem novas abordagens, novos métodos, algum tipo de experimentação.
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Quanto mais antigo é o método estabelecido, mais as mudanças são recebidas como um sacrilégio pela comunidade incumbente.
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A propósito de "A Revered French Winery Breaks With a Bordeaux Tradition" recordo logo a situação dos pequenos vitivinicultores do Douro, o mundo está em mudança e eles ou não a percebem ou não querem ver o status-quo perturbado. Difícil quando até os produtores grandes já perceberam que o volume não é o caminho do futuro (aqui e sobretudo aqui).
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Não sei se o Chateau Latour está no bom caminho ou não, não é esse o ponto. O ponto é que, por vezes, o mundo muda de tal forma que até práticas centenárias têm de mudar.

Acerca das alavancas da transformação

Para reflexão, acerca das alavancas relevantes para transformar uma organização:

"Eight aspects comprise our world at work and, therefore, patterns of behavior at work: organization (organizational chart), workplace (its physical or virtual configuration), task (work flow or processes), people (specifically the skills and orientation), rewards (and punishments), measurement (the metrics employed), information distribution (who gets to know what when), and decision allocation (who is involved in what way in which decisions). A skilled change leader can convert these eight aspects into eight levers for change."

E na sua empresa, quando se sonha com uma mudança, que alavancas são accionadas?

Trecho retirado de "Change Management Is Bigger Than Leadership"

Mudar de vida é muito difícil

Para quem acredita que as empresas mudam porque a razão prevalece e não é preciso sofrerem "desmame":

"Few companies decide to adopt new strategies without being forced to by financial trauma."

Para quem não percebe porque é que os bancos têm receio de emprestar dinheiro nos tempos que correm:

"Companies that are able to radically change their entrenched ways of doing things and then reclaim leading positions in their industries are the exception rather than the rule. Even less common are companies able to anticipate a new set of requirements and mobilize the internal and external resources necessary to meet them. Instead, the momentum of and commitment to the prevailing strategy usually prevents companies from spotting changes such as a shift in either the market or the technology, and leads to a financial downturn — often a crisis — that, in turn, reveals the need for change. Few companies make the transformation from their old model to a new one willingly. Typically, they begin to search for a new way forward only when they are pushed." 

E então os países...
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Trechos retirados de "Achieving Successful Strategic Transformation"

Que tipo de clientes criar?

Comecei a ler o e-book de Michael Schrage "Who do you want your customers to become?".
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A ideia é muito interessante...

"Successful innovators don’t just ask customers and clients to do something different; they ask them to become someone different.
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Successful innovators ask users to embrace—or at least tolerate—new values, new skills, new behaviors, new vocabularies, new ideas, new expectations, and new aspirations. They transform their customers. Successful innovators reinvent their customers as well as their businesses. Their innovations make customers better and make better customers.
...
Focusing on new products, new processes, new services, and new technologies fundamentally misses the point. Yes, they enable new value creation. But value realization comes from how those innovations transform their customers’ perceptions, expectations, and performance. Innovation should be an investment narrative explaining how customers become more valuable."

 Pensemos numa PME que quer subir na escala de valor.
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Em que é que ela se tem de transformar?
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E os clientes, em quem é que eles se têm de transformar para apreciarem uma oferta com mais valor acrescentado?
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Costumo usar a figura que se segue para alimentar uma discussão sobre o mosaico de actividades que deve estar por detrás de uma empresa que aposta na inovação do produto/serviço:

Sublinhei o tópico "Educar clientes".
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De que serve colocar no mercado um produto/serviço que os potenciais clientes não sabem utilizar, não conseguem aproveitar em toda a sua extensão?
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Schrage utiliza o exemplo da Starbucks:

"Starbucks’ “asks” stress neither convenience nor value pricing. They emphasize the cultivated, fair-trade, good taste of Starbucks’ customers.
...
Starbucks’ customers should become educated aficionados who’ll treat every Starbucks cup of coffee as a special experience.
...
The distinction between profitably selling premium coffees and successfully turning customers into premium-paying coffee cognoscenti is not subtle. Innovative coffees are investments in increasing customer sophistication and appreciation. The greater their sophistication and appreciation, Starbucks calculates, the more valuable those customers become. Discriminating customers are assets. Starbucks innovates to increase its returns on this asset."

Quantas vezes as empresas não educam, não cultivam a transformação dos seus clientes? E, depois, culpam-nos por não saberem apreciar o produto/serviço!!!
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Se a sua empresa quer subir na escala de valor, o que está a fazer para educar, para transformar os seus clientes?
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E como é fundamental começar pelo fim, que tipo de clientes quer criar?

Não diga, mostre! ou Tenha medo de um ministro

"Forget trying to persuade them; light their pants on fire."
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"Segundo o ministro da economia, "existe uma revolução silenciosa a acontecer na indústria portuguesa e que as empresas estão cada vez mais a apostar na internacionalização e em produtos de alto valor acrescentado""
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Aconselho o ministro Álvaro Santos Pereira a ler Kotter. Kotter reflecte e escreve sobre a transformação, sobre a mudança nas empresas. Aprendi muitas coisas com Kotter e uma delas foi:
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O método tradicional de promoção da mudança assenta em:

• Análise -> Reflexão -> Mudança

Kotter propõe outra abordagem:

• Ver (mostrar situações, exemplos dramáticos, exemplos que atraem a atenção e mostram como é que outros, que podem ser considerados pares, estão após a mudança)
• Sentir (A visualização proporciona ideias que atingem as pessoas a um nível muito mais profundo que o pensamento epidérmico. Promovem uma reacção visceral que reduz as emoções que bloqueiam a mudança e aumentam as que a promovem (ver aqui o efeito do cortisol na mente humana)
• Mudança (Ideias carregadas de emoções alteram o comportamento ou reforçam o comportamento alterado)

Portanto, deixe de falar e mostre! Inunde este país com o exemplo dos empresários anónimos que deram a volta por cima. Tem tanto por onde pegar: agricultura (frutas, horticultura, floricultura, vinho, ...), mobiliário, máquinas, têxtil, cerâmica, calçado, embalagens, ...

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A afirmação que se segue pode levar a pensar que temos de trabalhar mais depressa (Em 1992, a baixa cotação do dólar, promovia a entrada de produtos químicos, commodities, americanos e de mercados exóticos na Europa. O CEO da empresa onde trabalhava, saía do gabinete na Rua Castilho e vinha à fábrica fazer exortações "Temos de cortar nos custos" e "Temos de trabalhar mais, temos de nos cansar mais, temos de ...". À primeira, porque se era generalista e vago, respondíamos com um sorriso "Vamos cortar no papel higiénico". À segunda, porque a afirmação em si não quer dizer nada, combinávamos entre nós engenheiros maçaricos, no final do dia darmos 2/3 corridas à volta da fábrica para sairmos cansados). Assim:
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"O ministro garante, contudo, isso implicará mais esforço. "Todos vamos ter que trabalhar mais - não há o mínimo de dúvidas sobre isso", assegura. "Num momento de sacrifícios e dificuldades, temos que tomar consciência de que só trabalhando mais, só arregaçando as mangas e só empenhando-nos em mais trabalho, mais dinamismo, mais inovação e mais empreendedorismo é que sairemos da crise nacional"."
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A um empresário que leia estas linhas aconselho:
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Pare!
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Faça o exercício de sair fora do corpo e veja o filme em que a sua empresa está metida.
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Acha que é a trabalhar mais depressa, que é a correr mais, que vai sair por cima?
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Acha que é a correr mais depressa que vai "apostar em produtos de alto valor acrescentado"?
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Então, tenha medo de um ministro que o quer estimular com o aumento do horário de trabalho... sabe, ele até é bem intencionado... ele até quer o seu bem, mas é como o humano que ajuda uma borboleta a sair do casulo, condena-a à morte rápida sem o querer.
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Trechos retirados de "Ministro da Economia diz que tecido empresarial está a reinventar-se"

A importância dos sinais

Quando uma organização precisa de mudar, de mudar a sério, de cortar com o seu passado para poder ganhar um futuro desejado diferente, precisa de sinais... precisa de sinais fortes que exemplifiquem, que ilustrem, que mostrem que há realmente uma ruptura, que há realmente uma nova vida.
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Por exemplo:
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"In 1985, Haier was a bankrupt domestic refrigerator manufacturer. Product quality was so bad that general manager Zhang Ruimin (now chairman and CEO) built his case for change by lining up 76 defective units and ordering workers to destroy them with sledgehammers. Today, one of the sledgehammers is on display in corporate headquarters, and Haier is one of the world’s largest appliance makers — a multinational corporation with a reputation for world-class quality and 2010 revenues approaching US$20 billion."
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Trecho retirado de "Competing for the Global Middle Class"

Acerca dos líderes e da liderança

"To Be a Leader, First Gain Trust":
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"A leader is someone you are not disappointed in placing trust in."