Um punhado de pérolas (II)

Parte I.

"Embrace External Trends.
The outside world can push you into Day 2 if you won’t or can’t embrace powerful trends quickly. If you fight them, you’re probably fighting the future. Embrace them and you have a tailwind.[Moi ici: Abraçar a mudança em vez de lhe resistir]
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These big trends are not that hard to spot (they get talked and written about a lot), but they can be strangely hard for large organizations to embrace.
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High-Velocity Decision Making...
First, never use a one-size-fits-all decision-making process. Many decisions are reversible, two-way doors. Those decisions can use a light-weight process. For those, so what if you’re wrong? I wrote about this in more detail in last year’s letter.
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Second, most decisions should probably be made with somewhere around 70% of the information you wish you had. If you wait for 90%, in most cases, you’re probably being slow. Plus, either way, you need to be good at quickly recognizing and correcting bad decisions. If you’re good at course correcting, being wrong may be less costly than you think, whereas being slow is going to be expensive for sure."

Aceleração

Ao ler:

"The world has been fundamentally changed by digital networks and software. Businesses and customers which are connected by networked digital systems create amplified network effects which means the velocity of business and the level of competition and innovation are higher than they ever been ever been. To survive in this new environment every business, from the largest enterprises to the smallest sole proprietor, must accelerate and fundamentally change their customer development processes. Increasing the ability of a business to adapt to a changing world has never been more important."

Lembrei-me logo da citação de Jack Welch:

“If the rate of change on the outside exceeds the rate of change on the inside, the end is near.”

O que me fez fazer a ponte com uma daquelas conversas de circunstâncias que se têm enquanto se espera que a escritura de uma casa seja redigida. Ouvi alguém dizer:

- Já compararam a velocidade, a quantidade de estímulos visuais, entre um episódio de desenhos animados de 1980 com um de 2010? Uma criança de hoje não tem pachorra para o ritmo de caracol dos anos 80.

E o bolbo raquidiano deixou-se tocar e fez-me recuar aos anos 80 e à série documental na televisão onde Alvin Toffler visitava uma fábrica abandonada, onde na sua juventude tinha trabalhado, e tentava mostrar como as instituições políticas nascidas no século XIX teriam dificuldade em adaptar-se à velocidade de Mongo.

E fecho com uma recordação dos primeiros tempos da minha vida profissional no final dos anos 80 do século passado. Ainda não se usava fax mas usava-se o telex e o telefone. Em visita com o meu chefe, o director técnico da empresa onde trabalhava, a um cliente. Um deles, ás tantas, diz com saudade:

- Lembra-se de quando as encomendas eram feitas por carta?

 Como é que a sua empresa evolui para aproveitar este aumento da velocidade?

Trecho inicial retirado de "Why has the level of business competition levels been turned up to 11? Or: Why is the lean customer development process important?"

Dar a volta

A vida de uma empresa é, de certa forma, uma espécie de jogo, não um jogo de equilíbrio mas um jogo de turbulência.
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Quem quer manter o equilíbrio acaba por cristalizar e não acompanhar a evolução, às vezes vertiginosa, do contexto. Os outsiders, acham que quando uma empresa encerra há marosca, que a gestão foi má ou que houve ilegalidade, ou que ...
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A verdade é que a maior parte das empresas não dura 20 anos. A anos bons sucedem-se anos maus, porque a uma velocidade superior à velocidade a que uma empresa se consegue transformar:

• os clientes mudaram;
• o governo mudou as regras do mercado;
• os concorrentes mudaram;
• os não-concorrentes mudaram.

E ainda, além de tudo isto, ás vezes também se tomam decisões arriscadas, não são boas nem más, porque tudo depende do desenrolar do futuro. Quando o futuro chega, muitas empresas têm de mudar. Quando uma empresa percebe que tem de mudar, que tem de se transformar radicalmente para tentar voltar a jogar usando outra vida, muitos "outsiders" tentam dificultar-lhe a vida porque vão despedir pessoas, porque vão fechar instalações, porque vão deixar de vender produtos ou serviços com que perdiam dinheiro. Trata-se de um tema já abordado nesta série "despedir é sempre resultado de uma maldade ou de preguiça da gestão" e aflorado nesta reflexão sobre a disrupção em curso no sector bancário.

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Por tudo isto, faz sentido pensar em:

"When a company is in free fall, it makes sense to replace the management team, for all sorts of reasons. [Moi ici: A razão porque Zapatero e Sócrates não deviam ter chefiado os respectivos segundos governos] First, you need to inject new energy into a tired organization under stress. Second, you need to ensure that the team you’re building is made up of people with open minds who want to invent the future, not just defend the past. It’s unreasonable to expect the architects of the strategies and practices that led to your downfall to see the error of their ways, or the right path forward. Instead, you need to find leaders and employees with a rebellious spirit. Third, you need to locate key employees at the front line and promote them — as a source of knowledge and energy, and as a signal that the future will be about merit and open-mindedness. Finally, you need to make change happen relatively quickly. If you replace your team gradually (which can be tempting because it seems less disruptive), you’ll lose valuable time, and the employees you bring in will begin to absorb the organizational biases of the past.
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Reversing free fall takes enormous energy and resources. Leaders who succeed at the job usually do so by combing through the company in search of noncore assets to shed, businesses to sell, activities to stop, functions to eliminate, and product lines to simplify,[Moi ici: Coisas que os outsiders consideram manobras de "direitolas"]
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Companies in free fall have a lot to fix but seldom have all of the tools they need. They usually find that they are missing at least one capability crucial for adapting their business model to new conditions. Nearly all of the 50 cases of successful reversal of free fall that we have studied required at least one major new capability. It’s extremely hard to focus on new capabilities when you’re in free fall, but if you don’t, everything else you try to do may be for naught."

Trechos retirados de "How to Pull Your Company Out of a Tailspin"

Para reflexão

Ontem cheguei a este artigo, "No More Pills? Tiny Nerve-Zapping Implants to Fight Disease",

"Eletroceuticals may sound futuristic, but using electricity to treat disease is nothing new — think pacemakers for correcting wonky heartbeats, or deep brain stimulation for rewiring broken neural circuits in depression and Parkinson’s disease.
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It’s easy to see why electroceuticals are sparking interest. Unlike run-of-the-mill chemical drugs that act on a protein or other molecule, electrical pulses directly hack into the main language of our nervous system to change its operating instructions.
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That’s a big deal. “The nervous system is crisscrossing our viscera to control many aspects of our organ function,” explains Famm in an earlier interview with Nature. Rather than using drugs, which are rarely specific for a single biological process, we could zap a major nerve and, with surgical precision, change the instructions that an organ receives and thereby alter its function."

e logo recordei este outro, "Scientists Just Created 'Neural Dust.' It Could Be the Biggest Breakthrough in Keeping You Healthy", que tinha lido dias antes. Quando o li, ao chegar a:

"Researchers are still refining the new sensors, but they hope that, in time, once implanted, the neural dust could be used for purposes such as:
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Control of robotic limbs or computers/prosthesis interaction
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Bladder control
Appetite suppression
Oxygen monitoring
Hormone monitoring
Pressure monitoring
Muscle treatments
General biofeedback for fitness (like that offered by fitness trackers/monitors)"

Parei, invadido pelo pensamento sobre a resistência à mudança que os incumbentes levantarão... médicos, farmacêuticos, empresas produtoras de medicamentos, políticos que dependem destes três universos. Então, veio-me à mente a conversa deste mês de Agosto com estudante da FCUP do curso de Ciências de Computação. Segundo ele, o curso foi objecto de reformulação há dois anos. No entanto, continua a não dar toda uma série de linguagens de programação que as empresas precisam mas que os professores não dominam, nem têm motivação para aprender (esse estudante passou parte do mês de Agosto a estudar programação para Android nos cursos da Udacity).
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Se a FCUP optasse por contratar professores para darem aulas sobre essas linguagens os professores incumbentes sofreriam.
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Para que existe mesmo uma organização pública?

Qual é mesmo o propósito do INEM? https://t.co/5OPspmYasS

— Carlos P da Cruz (@ccz1) August 27, 2016

Por isso, há dias desafiei este colega com este tweet:

@ccz1 @rukamartins em proteger os seus funcionários do q em pensar no futuro dos seus clientes. E estes pagarão por resultados na sua vida

— Carlos P da Cruz (@ccz1) August 22, 2016

Há uma frase feita qualquer acerca das organizações que se aplica como uma luva neste caso:
Quando a velocidade da mudança no exterior, no contexto, no entorno de uma organização, é muito maior que a velocidade a que essa organização consegue mudar... temos outra Torre de Babel:

Mais do que evidências, persistência!

"For the rest of us, though, the flip isn't something that happens at the first glance or encounter with new evidence.
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This doesn't mean the evidence doesn't matter.
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It means that we're bad at admitting we were wrong.
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Bad at giving up one view of the world to embrace the other.
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Mostly, we're bad at abandoning our peers, our habits and our view of ourselves.
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If you want to change people's minds, you need more than evidence. You need persistence. And empathy. And mostly, you need the resources to keep showing up, peeling off one person after another, surrounding a cultural problem with a cultural solution."

Trecho retirado de "The flip is elusive"

Uma questão de postura

Acerca dos que abraçam a mudança em vez de lhe resistir:

"When in doubt, try wings.
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Wings use finesse more than sheer force. Wings work with the surrounding environment, not against it. Wings are elegant, not brutal."

A propósito de "Comissão diz que proibir serviços como a Uber e Airbnb só em “último recurso”"

Trecho retirado de "Add engines until airborne"

"mesmo sem ter nada a ver com tecnologia"

"Hackathons Aren’t Just for Coders" pois não, até poderiam ser úteis na sua PME, mesmo sem ter nada a ver com tecnologia.

"Hackathons are no longer just for coders. Companies far outside the tech world are using these intense brainstorming and development sessions to stir up new ideas on everything from culture change to supply chain management.
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At their best, hackathons create a structure and process around idea development. Sure, breaking out of the day-to-day routine can reinvigorate and inspire staff, but hackathons also demonstrate to employees that innovation is not only welcomed but also expected. Well-run hackathons lead to concrete ideas for new products and processes that can improve the customer experience and increase growth."

O facto de no fim as equipas terem de apresentar uma proposta... não chega mandar bocas e voltar ao ramram.

O que pode correr mal

Vi esta figura ainda antes deste século ter começado. Nunca a esqueci:

Sistematiza o que pode correr mal num projecto.

Inovação versus incumbação

"A colleague recently minted a new word by accident — incumbation”. It won’t catch on but its fleeting appearance made me wonder what such a term, if it existed, might define: the opposite of innovation.
As grimy layers of admin accrete on the original bright ideals of their founders, incumbent companies become prone to inertia and what Gary Hamel, the management thinker, has called “bureausclerosis”. Such complacency is bad. But some of the methods that established companies use to protect themselves are worse.
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Recumbent incumbents are almost always doomed. The good news is that technology and transparency have already cut away at the distribution and information monopolies that used to shelter large, lazy companies. The bad news is that survivors will continue to use foul means as well as fair to protect themselves. Their misguided attempts at self-preservation can hobble the advance of more original, more innovative competitors."

Como não recordar "Abraçar a mudança" ou "Engaging emergence".
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Como não recordar o tempo perdido, a largura de banda da atenção ocupada com tantos recursos desviados para defender o passado nos têxteis:

• Já tenho dado para este peditório ao longo dos anos neste blogue (Maio de 2011)
• "Por que é que calçado e têxtil têm tido desempenhos tão diferentes?" (Março de 2013)
• O tempo que se terá perdido... (Julho de 2014)

Trechos retirados de "Incumbents, dark arts and the opposite of innovation"

Como lidar com a resistência à mudança? (parte III)

Parte I e parte II.
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Volto à metáfora:

depois de ler "Guerra de preços é a maior preocupação para as PME":

"A concorrência agressiva e o dumping de preços são a grande preocupação das pequenas e médias empresas em Portugal. João Vieira Lopes, presidente da Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP), prefere falar em "guerra de preços", por via do esmagamento das margens, e admite que a situação foi agravada com a crise. E as PME "são mais vulneráveis, porque não dispõem da almofada financeira que têm as grandes organizações" que lhes permita entrar nessa guerra de preços em igualdade de circunstâncias, explica."

Qual a mensagem deste blogue?
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Fugir da guerra dos preços (por exemplo em "O trabalho que se devia iniciar hoje" (parte I e II)).
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Qual é o pensamento do mainstream?
É este:

"E porque não se associam as PME para ganhar escala e poder negocial?"

Escala, dimensão, volume... só isso gera poder negocial. Contudo, neste mundo globalizado, a competição pelo preço é sempre traiçoeira.
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Que rodas é que tento "vender" neste blogue para este desafio?
Repararam que nem uma palavra sobre diferenciação, sobre aposta numa marca, sobre aposta no marketing aparece no artigo?
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Por que é que este blogue não chega a estas PME? Por que é que a mensagem deste blogue não chega a estas PME?

Como lidar com a resistência à mudança? (parte II)

Parte I.

Ás vezes, na minha vida profissional, sinto-me como o tipo da figura a tentar apresentar a solução da roda.
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A falha é em grande parte minha, é fácil dizer que há resistência à mudança e colocar a "culpa", a responsabilidade nos tipos que usam rodas quadradas.
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E no caso da sua empresa, os seus clientes também preferem as rodas quadradas?
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São os clientes-alvo?
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A proposta de valor é clara?
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Os canais escolhidos são os adequados?

Como lidar com a resistência à mudança? (parte I)

De um clássico da HBR, "Choosing Strategies for Change" de John P. Kotter e Leonard A. Schlesinger, Julho-Agosto de 2008.

"Organizational change efforts often run into some form of human resistance. Although experienced managers are generally all too aware of this fact, surprisingly few take time before an organizational change to assess systematically who might resist the change initiative and for what reasons.
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the four most common reasons people resist change. These are a desire not to lose something of value, a misunderstanding of the change and its implications, a belief that the change does not make sense for the organization, and a low tolerance for change."

Em particular, "a low tolerance for chance" parece-me muito humano e mais difícil de detectar:

"People also resist change because they fear they will not be able to develop the new skills and behavior that will be required of them. All human beings are limited in their ability to change, with some people much more limited than others. Organizational change can inadvertently require people to change too much, too quickly.
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It is because of people’s limited tolerance for change that individuals will  sometimes resist a change even when they realize it is a good one."

Como lidar com a resistência à mudança?

 Por exemplo, há momentos, depois de ler "A Disney MagicBand For Hospitals" comecei logo a pensar na resistência à introdução de tal sistema num hospital público... a Comissão Nacional de Protecção de Dados, as várias Ordens profissionais, os trabalhadores, os doentes, os fornecedores que perderiam a oportunidade de vender produtos e serviços que seriam tornados obsoletos, a comunicação social como megafone de tudo o que puder ser usado para criar tracção para a venda de notícias negativas... deve haver mais. Uns se calhar são casos perdidos, outros podem ser "trabalhados"

Sobre a falta de diversidade

Uma perspectiva interessante:

"The Kodak name became synonymous with a resistance to change, but it’s not just innovation the company lacked. In 2011, Kodak made the list of Top 10 Fortune 500 Employers With Older Workers, called out for employing a disproportionately high percentage of mature workers.
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I can’t help but wonder: If Kodak had paid attention to its aging workforce trend, would the company have maintained market share and avoided bankruptcy?
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I believe the answer is yes. I also believe companies didn’t learn much from Kodak’s example."

A falta de diversidade reduz as possibilidades de interpretação do mundo e das respostas.
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Trecho retirado de "Rookie Talent: Avoiding a Kodak Moment"

O sucesso passado é um perigo, porque cria uma nova realidade

E Joe Calloway em "Becoming a Category of One" continua a merecer ser lido.
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Recordando o postal de ontem "Reflexão sobre a competitividade, com ou sem euro" e aquele momento em que a taxa de esemprego chegou aos 3,9%, julgo que estes trechos explicam parte do que aconteceu:

"Success Means You Know What Used to Work (Moi ici: Julgo que há uma frase de Hayek neste mesmo sentido)
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The way you used to do it won ’ t work much longer. It ’ s not because you ’ re necessarily doing anything wrong, it ’ s just that everything about the way we do business is changing. It ’ s changing now, as you read this. And it ’ s going to keep on changing. (Moi ici: Basta olhar para os jornais para ver essa mudança. Por exemplo, o esboroar do modelo de negócio da Nespresso em "Nespresso brews plans to see off rivals", uma alteração local que muda uma certa paisagem competitiva "London Tube plans grocery services at stations". BTW, acho estranho que só agora é que o Tube se tenha lembrado desta possibilidade. Como dizem os especialistas do retalho "Location, location, location")
...
It ’ s become a challenge to even defi ne what business you ’ re in anymore.
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New competitors are everywhere for everybody.
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Past Success Is the EnemyPast success can be, and usually is, the enemy of future success. This is a rule that I live by in my own business. What it means is simply that if you have a track record of past success, and you are
good at what you do, then I would say two things to you.
...
you have put yourself in a very dangerous position. When companies or individuals become successful, they inevitably experience the pull of an almost irresistible force — complacency. The greatest danger of past success is that you might relax into thinking that you “ know how this business works. ” Every successful company must be on guard against the threat of complacency. You have to create a sense of urgency every day in every thing you do.
...
if you ’ re successful, that means you know what used to work . If you ’ re successful, that means that you can compete and win in markets that no longer exist . They ’ re gone. The game starts over today and it will start over again tomorrow. ”(Moi ici: Não há direitos adquiridos, tudo está sempre em questão)
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don ’ t make assumptions about what will work tomorrow based on what worked yesterday, especially in the area of processes, procedures, strategies, and operations.
...
Prosperity can be very dangerous for any company. It can lead you to believe that you ’ ve cracked the code, or “ figured this business out, ” or that you “ know how this business works. ”
No. You know how it used to work. To stop and relax for more than a brief moment is one of the most dangerous things you can do in a marketplace that changes constantly."

E, para terminar, relacionando com o desempenho das empresas que, perante a derrocada do mercado interno, acordaram, nos últimos anos, para a necessidade de exportarem, este trecho:

"Looking back over my own career, it ’ s clear that some of the most significant periods of progress that I experienced were caused by what seemed at the time like crisis, not opportunity.
I had fallen prey to relaxing because my business was experiencing success and customers were happy, and I could see absolutely no reason to do anything other than what was already working. It was as if someone had installed one of those invisible fences around me, like the ones you would use to train your pet not to wander away from your yard. My invisible fence was made up of the boundaries that complacency had erected in my mind. I thought I was safe because nothing was changing."

Claro, o truque é este:

"learn to create their own sense of urgency without waiting for a crisis to come down the road and shake them out of complacency.
...´
Far from resisting change, they are running with change to create their own future (Moi ici: Abraçar a mudança, em vez de lhe resistir) rather than leave it to chance and circumstances that are out of their control."

E recordando a artesã:

"The product may not change, but the reasons people buy the product will change. Nothing stays the same.
Success Creates a New Reality
The very act of becoming successful demands that you change."

.A vida das empresas é este eterno ir e vir de estratégias, como as ondas numa praia... como aprendi com Beinhocker:

“We discovered that there is no one best strategy; rather, the evolutionary process creates an ecosystem of strategies – an ecosystem that changes over time in Schumpeterian gales of creative destruction.”

Uma lagarta não pode aspirar a ser borboleta sem primeiro ser crisálida.

Este artigo "Portugal é país onde PME menos apostam na mudança" deixou-me com uma mistura de sentimentos...
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Primeiro, vem o instinto português de dizer mal da própria tribo...
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Depois, vêm as recordações da realidade com a qual contacto todos os dias... e vejo tantas e tantas PME que apostam na mudança.
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Então, reparo nos autores do estudo "SAP/Oxford Economics"... e penso nos clientes da SAP. Não estou a ver a PME portuguesa típica como cliente da SAP.
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E procuro mais informação... os jornais estão infestados de estagiários, é melhor não confiar no que escrevem, é melhor não tomar à letra...
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E encontro "Estudo: Pequenas e Médias Empresas Querem Ser Mais Globais" e fico com a minha explicação.
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A SAP/Oxford Economics têm um modelo e querem ver como é que as empresas de 21 países se encaixam nesse modelo. Acontece que a boa forma como as PME de um país, região, competem pode não ter nada a ver com a boa forma como as PME de outro país, região, competem.
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Olho para as PME que conheço, olho para os resultados que as PME exportadoras e relaciono logo o título inicial com isto:

"As PME são motores de emprego, mas enfrentam obstáculos culturais à adopção da tecnologia. Quase metade (46 por cento) dos inquiridos (Moi ici: Recordar que estão a falar das empresas de 21 países) está activamente a contratar colaboradores para apoiar as suas actividades de crescimento. As PME enfrentam os mesmos problemas que os seus maiores concorrentes, 39 por cento encontram cada vez mais dificuldades em recrutar pessoas com as competências adequadas. De acordo com 31 por cento das respostas, incentivar os colaboradores a usar tecnologia móvel é um obstáculo, enquanto 35 por cento dizem que a falta de compreensão dos benefícios da cloud computing é um problema. E 43 por cento das PME indicam que têm dificuldade para incentivar os colaboradores a adoptarem as redes sociais."

E com isto:

"A tecnologia é importante para as PME e um importante elemento de transformação. O investimento em novas tecnologias aparece como sendo a principal prioridade estratégica para as PME que estão a transformar os seus negócios para o mercado global, incluindo o investimento em software de gestão empresarial, analítica de dados, mobile, redes sociais e cloud computing. Quase dois terços acreditam fortemente que a tecnologia pode ajudá-las a alcançar longevidade e crescimento sustentável. No geral, 35 por cento dos inquiridos identificam-se como “early adopters”; o número sobe para 42 por cento no sector da produção discreta e para 47 por cento nas empresas da América do Norte. Além disso, menos de um terço dos inquiridos afirma que a sua empresa não possui as capacidades tecnológicas dos maiores concorrentes e apenas pouco mais de um quarto afirma estar a esforçar-se para compreender como a tecnologia pode criar benefícios mensuráveis para sua empresa." 

Tendo em conta o perfil das PME portuguesas, tendo em conta o que oferecem ao mercado mundial e o seu estado actual de desenvolvimento, afinal o tal título é mesmo enganador... de que falamos quando falamos em mudança?
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Talvez o inquérito não passe de uma forma inteligente e honesta de criar uma base de argumentos de venda para que os vendedores da SAP tentem convencer PME a serem clientes.
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Uma lagarta não pode aspirar a ser borboleta sem primeiro ser crisálida.

Abraçar a mudança

• "Abraçar a MUDANÇA em vez de lhe resistir"
• "Abraçar a MUDANÇA em vez de lhe resistir (parte II)"

A propósito de "Embrace the Business Model That Threatens You":

"If your company is already well established and has smart management, it is likely that it will become a hybrid in the next ten years, blending its legacy business with a new business model that is rising to threaten it."

“Ready or not, here I come!”

À atenção das associações empresariais.

“Market transitions wait for no one.” Not for your customers. Not for your partners. Not for your competitors. And not for you. When the time comes, that sets the time. And just like when you were a kid playing hide and seek, there’s a voice that comes out of nowhere calling, “Ready or not, here I come!”

À atenção dos empresários.

"But step back and take stock. The world is more powerful than you. The market is more powerful than you. Your customers are more powerful than you. And the sum of all your partners and competitors—the ecosystem—is more powerful than you. And just to put the cap on it, nobody really cares about you except you."

À atenção de quem olha para as empresas como vacas leiteiras sempre à mão para impostar.
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Trecho retirado de "Escape Velocity - Free Your Company’s Future from the Pull of the Past" de Geoffrey A. Moore.

Curiosidade do dia

"Why corporate giants fail to change"

"So what are the enemies of agility you should be looking out for in your organization?  Here are my "big five":
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Ossified management processes.  
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Old and narrow metrics.
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A disenfranchised front line.  
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Lack of diversity. 
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Intolerance of failure."

Acerca das alavancas da transformação

Para reflexão, acerca das alavancas relevantes para transformar uma organização:

"Eight aspects comprise our world at work and, therefore, patterns of behavior at work: organization (organizational chart), workplace (its physical or virtual configuration), task (work flow or processes), people (specifically the skills and orientation), rewards (and punishments), measurement (the metrics employed), information distribution (who gets to know what when), and decision allocation (who is involved in what way in which decisions). A skilled change leader can convert these eight aspects into eight levers for change."

E na sua empresa, quando se sonha com uma mudança, que alavancas são accionadas?

Trecho retirado de "Change Management Is Bigger Than Leadership"

Mudar de vida é muito difícil

Para quem acredita que as empresas mudam porque a razão prevalece e não é preciso sofrerem "desmame":

"Few companies decide to adopt new strategies without being forced to by financial trauma."

Para quem não percebe porque é que os bancos têm receio de emprestar dinheiro nos tempos que correm:

"Companies that are able to radically change their entrenched ways of doing things and then reclaim leading positions in their industries are the exception rather than the rule. Even less common are companies able to anticipate a new set of requirements and mobilize the internal and external resources necessary to meet them. Instead, the momentum of and commitment to the prevailing strategy usually prevents companies from spotting changes such as a shift in either the market or the technology, and leads to a financial downturn — often a crisis — that, in turn, reveals the need for change. Few companies make the transformation from their old model to a new one willingly. Typically, they begin to search for a new way forward only when they are pushed." 

E então os países...
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Trechos retirados de "Achieving Successful Strategic Transformation"