Como dar este salto? (parte II)

Parte I.

Ainda a propósito de:

Esperar que tudo corra pelo melhor, se "tivermos cuidado", vem na onda do tema frequentemente referido aqui no blogue acerca do locus de controlo.

A maioria das pessoas tem o locus de controlo no exterior, age como uma folha na corrente. Espera que um papá qualquer lhe resolva o problema. Basta recordar o caso recente dos viticultores do Douro referidos na hiperligação acima, ou da indústria de madeira e mobiliário que tem falta de matéria-prima nacional e age como se isso fosse problema do governo de turno.

Vamos agora ás empresas com gente com locus de controlo no interior. 

Vamos concretizar e chamar ao indicador da parte I de "Eficiência operacional". Uma empresa quer passar a sua eficiência operacional de 51% para 60%. O que faz?

Em vez de começar a dar tiros no escuro na esperança de que algo resulte, pode começar por interrogar-se: o que faz baixar a eficiência operacional?

Algumas empresas, não muitas, vão construir uma espécie de diagrama de Pareto para perceber quais os principais motivos na origem da perda de eficiência operacional. Algo deste género:

39% das ocorrências que baixam a eficiênca operacional têm como motivo principal o tempo de paragem por avaria.

Então, quem quer aumentar a eficiência operacional pode decidir, vamos:

• Aumentar a manutenção preventiva
• Comprar máquinas novas para substituir as mais antigas

Lembra um coro de vozes internas horrorizado com a perspectiva!!!

- Então, querem aumentar a eficiência operacional ou querem reduzir custos?

Querem optimizar não um, mas um conjunto de indicadores. 

E podem optimizar tudo ao mesmo tempo? 

Não, tem de haver trade-offs. Para ser muito bom a umas coisas não se pode ser bom a outras. Se calhar só se pode ser bom a umas, muito bom a outras e, a outras ainda, manter ou esperar o menos mau.

Como saber quais os indicadores que devem ser maximizados e quais os indicadores que devem se subordinar a esses?

Continua.

Como dar este salto? (parte I)

Considerem esta situação:

Como dar este salto?

Fico impressionado com a quantidade de vezes que vejo esta resposta:

Esperar que tudo corra pelo melhor. Se já conseguimos 60% num mês em particular, se tivermos cuidado conseguimos.

Outra abordagem não é melhor:

Dar vários tiros no escuro e esperar que algum resulte.

Recuo a 2007 e aos monumentos à treta para recordar outro tipo de abordagem. Em vez de avaliar o desempenho pelo cumprimento de um desafio, foge-se de avaliar o desempenho com base em resultados que não se podem controlar e apenas se mede a execução de actividades que se podem controlar, independentemente do seu real impacte no desempenho. 

Como dar este salto?

Continua.

Filtar e priorizar objectivos

Há dias estava a olhar para o "Innovation Project Scorecard" da empresa Strategyzer e a pensar o quão útil poderá ser para, com pequenas alterações, servir de filtro e priorizar objectivos de um sistema de gestão, e respectivas iniciativas, que estejam mais alinhados com a estratégia da organização, garantindo que os recursos são direccionados para projectos que realmente suportam os objectivos globais. Evitando a dispersão de esforços em projectos que, apesar de inovadores, não contribuem significativamente para a direcção estratégica desejada.

Assegura o alinhamento estratégico - requisito das cláusulas 5.2 e 6.2.1.

Considera riscos e oportunidades - requisto das cláusulas 4.1, 4.2, 6.1.

Considera a ligação àctividades criticas, clientes-alvo e parceiros - requisito das cláusulas 4.4, 5.1.2, 4.2,  8.4 e 9.1.2.

Talvez incorporar algumas alíneas relacionadas com obrigações de conformidade, sustentabilidade e obrigação de mensurabilidade.

Como se definem objectivos (parte IV)

Há muitos anos fui a uma entrevista de emprego numa fábrica de pneus. A caminho da sala onde teria a reunião passei pela produção. Não sei a que propósito alguém me contou que se os pneus tivessem defeitos reparáveis à saída do molde os operários teriam de fazer horas extra para os reparar. Eu, jovem inexperiente, achei a coisa absurda por poder ser um incentivo para produzir defeitos, ou para os evitar.

Entretanto, descobri esta página cheia de exemplos deliciosos, "Perverse incentive". O primeiro é o Cobra Effect:

"The term cobra effect was coined by economist Horst Siebert based on an anecdotal occurrence in India during British rule. The British government, concerned about the number of venomous cobras in Delhi, offered a bounty for every dead cobra. Initially, this was a successful strategy; large numbers of snakes were killed for the reward. Eventually, however, people began to breed cobras for the income. When the government became aware of this, the reward program was scrapped. When cobra breeders set their snakes free, the wild cobra population further increased."

E o último:

"In his autobiography, Mark Twain says that his wife, Olivia Langdon Clemens, had a similar experience:

Once in Hartford the flies were so numerous for a time, and so troublesome, that Mrs. Clemens conceived the idea of paying George a bounty on all the flies he might kill. The children saw an opportunity here for the acquisition of sudden wealth. ... Any Government could have told her that the best way to increase wolves in America, rabbits in Australia, and snakes in India, is to pay a bounty on their scalps. Then every patriot goes to raising them." 

Parte I, parte II e parte III.

Como se definem objectivos? (parte III)

Parte I e parte II.

Consideremos a Campbell’s Law: “The more any quantitative social indicator is used for social decision-making, the more subject it will be to corruption pressures & the more apt it will be to distort & corrupt the social processes it is intended to monitor".

Nas empresas...

Objectivos de vendas 

Uma empresa estabelece objectivos de vendas agressivos para os seus colaboradores, ligando os bónus e as promoções ao cumprimento desses objectivos.

Consequência: Os colaboradores podem recorrer a práticas pouco éticas, como a venda adicional de produtos desnecessários, a manipulação de dados de vendas ou até mesmo a criação de transacções falsas para atingir os seus objectivos. Isto pode prejudicar a confiança do cliente e prejudicar a reputação da empresa a longo prazo, distorcendo o propósito genuíno de melhorar o desempenho das vendas.

Recordo o caso da Wells Fargo, uma das maiores instituições financeiras dos Estados Unidos, implementou metas agressivas de vendas e incentivos para que seus funcionários abrissem novas contas bancárias e serviços financeiros para os clientes. Para atingir essas metas e evitar represálias, muitos funcionários começaram a abrir contas falsas e a inscrever clientes em produtos financeiros sem o seu consentimento. Estima-se que cerca de 3,5 milhões de contas não autorizadas foram criadas.

Pontuações de satisfação do cliente

Uma empresa depende fortemente dos índices de satisfação do cliente para avaliar o desempenho dos colaboradores.

Consequência: Os colaboradores podem pressionar os clientes a dar feedback positivo ou a escolher selectivamente os clientes que sabem que darão classificações elevadas, em vez de se concentrarem na melhoria genuína da qualidade do serviço. Isto mina a verdadeira intenção de medir a satisfação do cliente para melhorar o serviço, uma vez que o processo passa a ser uma questão de manipular o sistema em vez de entregar valor real.

Recordo o caso da Uber, a empresa usa um sistema de avaliação em que os motoristas e passageiros classificam-se uns aos outros após cada viagem. Essas avaliações são críticas para os motoristas, pois uma baixa classificação pode levar à desactivação das suas contas ou à perda de acesso a determinados benefícios e incentivos. Para evitar avaliações negativas, alguns motoristas começaram a pressionar os passageiros a dar classificações altas, às vezes até sugerindo diretamente que o passageiro deve dar 5 estrelas. Em outros casos, os motoristas poderiam evitar atender passageiros que acreditavam que poderiam dar uma classificação mais baixa, escolhendo atender apenas aqueles que pareciam mais propensos a dar uma boa avaliação. Essas práticas desviam o foco da melhoria genuína da experiência do cliente e passam a ser sobre como manipular o sistema de avaliação para evitar punições ou maximizar recompensas.

Métricas de produtividade em Logística

Uma empresa de logística utiliza métricas quantitativas, como o número de artigos separados por hora, para avaliar a produtividade dos trabalhadores de armazém.

Consequência: Os trabalhadores podem concentrar-se apenas na quantidade, descurando a qualidade do seu trabalho. Podem manusear artigos incorrectamente ou embalar produtos de forma inadequada para aumentar o seu número, levando a mais erros, produtos danificados e taxas de devolução mais elevadas, o que acaba por prejudicar os resultados financeiros da empresa e a experiência do cliente.

Recordo o caso da Amazon que usa sistemas de monitorização rigorosos para acompanhar a produtividade de seus trabalhadores em centros de distribuição. Esses trabalhadores são frequentemente avaliados com base no número de itens que conseguem processar por hora, com metas de produtividade que podem ser muito elevadas. Sob a pressão de atingir essas metas, alguns trabalhadores podem-se concentrar exclusivamente na quantidade, tentando processar o maior número possível de itens em detrimento da qualidade. Isso pode resultar em manuseamento inadequado de produtos, embalagem defeituosa ou apressada, e maior risco de erros. Esses problemas podem levar a um aumento nas taxas de produtos danificados e devoluções, impactando negativamente a satisfação do cliente e os resultados financeiros da empresa.

E nos governos, imaginem o manancial de oportunidades...

Como se definem objectivos? (parte II)

Parte I.

Consideremos a Goodhart’s Law: “When a metric becomes a target, it ceases to be a good metric".

O NHS do Reino Unido implementou uma meta para garantir que os doentes eram atendidos num período de tempo específico nas Emergências, normalmente no prazo de 4 horas.

Embora a intenção fosse melhorar os cuidados prestados aos doentes e reduzir os tempos de espera, os hospitais começaram a concentrar-se em cumprir a meta em vez de melhorar a qualidade global do serviço. Alguns hospitais manipularam os números, mantendo os doentes em ambulâncias ou áreas de detenção temporária até que pudessem ser admitidos dentro do prazo previsto, melhorando assim artificialmente as suas métricas sem necessariamente melhorar os resultados dos doentes.

A métrica (tempo de espera de quatro horas) passou a ser a meta e, com isso, deixou de ser um indicador fiável da real qualidade dos cuidados de emergência prestados.

Lembro-me de me contarem o caso de uma empresa pertencente a uma multinacional com um objectivo ditado pela casa-mãe de reduzir o consumo de água por tonelada de produto produzida. A água que contava para o cálculo era a água comprada à companhia fornecedora. O que fez a empresa? Fez um furo, legalizou-o e começou a usar água que não contava para o cálculo do objectivo.

Exemplos recentes em Portugal.

• Nos últimos anos, o governo português colocou uma grande ênfase na redução do défice orçamental para cumprir as exigências da União Europeia.

Efeito da Lei de Goodhart: Embora a redução do défice seja importante, a fixação nesse alvo levou a cortes em áreas críticas, como a saúde e a educação. A obsessão com o défice fez com que outras métricas de bem-estar económico e social fossem negligenciadas. Por exemplo, os cortes no investimento em infraestruturas hospitalares contribuíram para a degradação da qualidade dos serviços de saúde, um efeito colateral negativo que não é capturado pela simples métrica do défice orçamental.

• O governo português adoptou várias políticas para melhorar o desempenho de Portugal em rankings internacionais de educação, como o PISA.

Efeito da Lei de Goodhart: Em resposta à pressão para melhorar os resultados nestes rankings, algumas escolas começaram a focar-se excessivamente em "treinar" os alunos para os exames, baixando o nível e o governo em baixar o grau de dificuldade das provas. Isso pode resultar em melhorias nos rankings, mas não necessariamente em melhorias reais nas competências dos alunos ou na sua preparação para o futuro.

Continua.

Como se definem objectivos? (parte I)

Há tempos numa empresa perguntei como definiam as metas para os seus objectivos e fiquei chocado com a resposta.

Vou dar um exemplo com um indicador criado por mim para medir o desempenho dos atrasos nas entregas em 2023 numa empresa-exemplo:

Ou seja, uma taxa média de atrasos nas entregas de 27,5%. Um desempenho nada invejável. Reparar no pico superior a 45% e no mínimo inferior a 15%.

Olhando para este desempenho, se perguntássemos na tal empresa que objectivo propõem para 2024 a resposta provavelmente seria ... 

"- 15%."

Porquê?

"- Se já há meses em que conseguimos chegar a esse valor em 2023, se tivermos mais cuidado conseguiremos atingir os 15% em 2024"

Esta é a metodologia para definir a meta, o critério de sucesso, e a forma como se propõem atingir esse meta... tendo mais cuidado.

E as causas-raiz? E não há nada a mudar, só ter mais cuidado?

Continua.

Acerca da análise SWOT

Ontem li "It's Time to Toss SWOT Analysis into the Ashbin of Strategy History" e fiquei com uma sensação estranha. 

Concordo e não concordo com o autor. Julgo que é outra vez a estória da culpa ser da caneta e não de quem a usa também referida aqui.

Concordo quando ele refere:

"I am tired of reading SWOT analyses. [Moi ici: Eu também, o meu detector da treta está sempre a apitar]

...

Who can tell me a blinding insight that came out of any such SWOT analysis? [Moi ici: O que levanta a questão sobre para que fim é a SWOT usada?]

...

Consider the strengths analysis. To be able to analyze one’s strengths, one has to have a definition of what is contained in the category ‘strengths’ and a way of measuring whatever is included. But a strength is only a strength in the context of a particular Where-to-Play/How-to-Win (WTP/HTW) choice. [Moi ici: O mesmo se pode dizer das fraquezas, o que me leva a este postal "Assim, partem já derrotados" de 2015. Usar uma SWOT para desenvolver uma estratégia, é pôr o carro à frente dos bois. Primeiro é preciso ter uma estratégia que contextualize o que são forças, fraquezas, oportunidades e ameaças]

...

The superior approach is to perform an analysis only when you are clear on the specific purpose so that you can go a mile deep and an inch wide. That means you don’t do it up front as with the SWOT and you don’t attempt to make it excessively broad like the four-pronged SWOT. [Moi ici: Confesso que só cheguei a isto depois de desesperar com tantas análises de contexto, de acordo com a ISO 9001 e a ISO 14001, que não passam de pura perda de tempo. Por que é que se há-de competir por criar a maior lista possível de factores interos e externos? Recordo Running away from a plain and hard brainstorming (part Il)]

...

Start by defining the strategy problem you are seeking to solve. That is, what is the gap between your aspirations and the outcomes you are seeking. Then specify the form of the solution by way of a ‘how might we’ question. That is, how might we eliminate the identified gap that we currently face. Then imagine possibilities of WTP/HTW choices that have the potential of answering the how might we question to eliminate the gap between aspirations and outcomes."

Quando eu era criança usava a SWOT como criança. Agora que sou mais velho uso-a mas de forma muito diferente.

1. Formular uma estratégia.
2. Traduzir a estratégia num conjunto de objectivos.
3. Determinar que factores do contexto interno e externo são relevantes para o cumprimento dos objectivos (daí o título Running away from a plain and hard brainstorming (part Il) não se trata de um brainstorming livre, mas condicionado ao que pode afectar cada um dos objectivos.
4. Classificar os factores internos e externos em vectores positivos ou negativos e traduzi-los para Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças.
5. Usar a SWOT para criar uma TOWS
6. Usar a TOWS para identificar riscos e oportunidades no caminho para cumprir os objectivos.

Objectivos ambiciosos

Ontem escrevemos sobre a frequência de monitorização  dos objectivos. Hoje, um tema que, quando o li, logo me fez recordar algumas pessoas que fui conhecendo ao longo dos anos e, que tinham pavor de não cumprir todos os objectivos:

"A core tenet of the SMART framework is that goals should be achievable and realistic. Several recent articles have argued against stretch goals and recommended incremental targets instead. The widespread practice of requiring employees to achieve 100% of their goals to earn a bonus or a positive performance review reinforces employees' tendency to set conservative goals that they are sure to achieve.

The temptation to play it safe when setting goals is understandable but often misguided.

...

Ambitious goals minimize the risk that employees will sandbag by committing to overly conservative goals they are sure to achieve. The typical image of sandbagging is a sales representative setting a goal of $1 million when he is confident he could sell twice that amount. Sandbagging, however, manifests itself in more insidious ways that undermine experimentation and learning. When bonuses are tied to hitting targets, employees may opt for cost-reduction initiatives that are fully under their control, as opposed to growing sales, which depends on the actions of customers, partners, and competitors. Or they might attempt to wring incremental improvements out of existing products or business models rather than pursue a novel technology that offers a higher payoff in the long run. When the gap between the goals being set and current reality is wide, organizations need to search for creative or innovative ways to achieve their ambitious, overall objectives. Insisting that employees achieve 100% of their goals, in contrast, can also deter employees from the trial-and-error experimentation required to innovate.

When it comes to setting goals, more ambition is not always better at some point, the objectives enter the realm of delusion. Striking the balance between ambition and achievability is a difficult but essential task for leaders at every level in an organization.

...

How can leaders inspire people to set more ambitious goals? In Silicon Valley many companies encourage employees to set goals that they are unlikely to achieve in full. Google, for example, expects employees to achieve an average of 60% to 70% of their key results. In the eyes of Google executives, asking for more would prevent employees from thinking big enough when setting their objectives."

Trechos retirados de "With Goals, FAST Beats SMART", publicado no MIT Sloan Management Review.

Frequência de monitorização

Trecho retirado de "Reviewing the Annual Review" publicado no WSJ do passado dia 30 de Abril: 

"For millions, the annual performance review is akin to going to a bad dentist: Before you go, you dread it; while you're there, it's painful; after it's done, nothing's fixed. Gartner data shows that 81% of companies are considering redesigning their performance-management systems with the addition of more frequent "touchpoints." 

...

The failings of the annual performance review fall into three broad buckets:

They are too infrequent. They are dehumanizing. They are irrelevant to real-world performance."

Como auditor vejo muitos sistemas de gestão com indicadores irrelevantes e medidos de forma demasiado infrequente.

Em linha com o que li num outro artigo, "With Goals, FAST Beats SMART", publicado no MIT Sloan Management Review:

"To execute strategy, leaders must set ambitious targets, translate them into specific metrics and milestones, make them transparent throughout the organization, and discuss progress frequently.

...

When it comes to setting goals, most managers follow a well-established set of practices. They hold one-on-one meetings with their subordinates to set goals, and then they review performance against those objectives at year end and link their appraisal to promotion and bonus decisions. These same managers aspire to make their goals SMART, by ensuring they are specific, measurable, achievable, realistic, and time-bound.

...

We found that four core principles underpin effective goal systems, and we summarize these elements with the acronym FAST. (See "Make Goals FAST, Not SMART.") Goals should be embedded in frequent discussions; ambitious in scope; measured by specific metrics and milestones; and transparent for everyone in the organization to see.

"When we ask managers how often they look at their goals, most say twice per year once when they set their objectives and again when they write up their performance selfappraisal.

...

Even the most finely crafted objectives will have little impact if they are filed away for 363 days of the year. To drive strategy execution, goals should serve as a framework that guides key decisions and activities throughout the year. One way to make goals more relevant is to set them quarterly rather than annually quadrupling the number of times teams evaluate progress, discuss unexpected challenges, and make real-time adjustments."

Medo de falhar?

Há tempos encontrei numa empresa esta metodologia para definir indicadores.

Ao estabelecer como objectivo para o ano seguinte o desempenho médio do ano anterior:

• a prática pode levar a uma evolução lenta, ou até mesmo a uma estagnação no desempenho;
• não há necessidade de um plano de melhoria;

Se escolhermos indicadores relevantes, faz sentido estabelecer objectivos de melhoria real e desenvolver planos deliberados para alterar a realidade. Não há que ter medo de desenvolver indicadores exigentes e ficar a metade do caminho.

"Stretching goals"

"there is something galvanizing and inspirational about a big stretch goal, as President John F. Kennedy knew in 1961, when he announced that the United States would put a man on the moon by the end of the decade, even though the longest time any American had spent in space was barely 15 minutes.

The business leader’s job is to set an ambitious target that will bring out the best in a company’s teams and achieve what may seem impossible at first. ... We’re often capable of more than we know, and an outlandish target that prompts gulps at first can inspire a team to focus on how it can be achieved.

“Our job as managers and leaders is to instill the belief that whatever core mission you’re pursuing is possible and valuable,”

...

“You can either create a circumstance where you build this positive vortex where everything right out of the gate is leading you toward more and more success, where you’re more motivated to not miss, or you can become trapped in what I call a cyclone of doom. And they start with these very small, seemingly innocuous decisions almost out of the gate and then they build on one another. So, you’re either heading down or you’re heading up.”

Amid the pandemic, there are countless cyclones of doom. The challenge for leaders is to create a positive vortex. It is as simple — and as hard — as that."

Trechos retirados de "Stretch or safe? The art of setting goals for your teams" 

Que objectivos para uma auditoria?

Ontem ao procurar informação sobre um tema relacionado com auditorias fui a um dos livros que tenho em minha posse há mais tempo sobre o tema, "Quality Audits for Improved Performance" de Dennis Arter. A certa altura encontro este exemplo para um objectivo de uma auditoria:

1 - "Determine whether the corrective action procedure conform to aerospace industry quality program requirements, and wheter they are effectively implemented in the production of adhesive compounds"

E recordei uma velha luta minha... sistemas da qualidade maduros deveriam concentrar-se mais na eficácia, no desempenho, do que na conformidade. E comecei a desenhar um objectivo de auditoria alternativo:

2 - "Determine whether the corrective action procedure help the organization in developing and implementing corrective actions with sound impact on results, on improvement"

A versão 1 foca-se na verificação da conformidade. A versão 2 não refere a conformidade, para uma empresa com um sistema de gestão da qualidade maduro isso não é prioritário. O que é prioritário é ser capaz de responder à pergunta: até que ponto o procedimento de acções correctivas ajuda a empresa a conseguir resultados. Quantos euros se pouparam? Quantos eventos negativos se evitaram? Quantos minutos foram ganhos? Quantos clientes não foram perdidos?

A versão 1 copia os objectivos de auditoria das entidades certificadoras, a versão 1 faz todo o sentido para quem está a implementar um sistema de gestão a partir do zero.

A versão 1 é tanto menos útil quanto mais maduro for o sistema de gestão. Quem compra livros de auditorias e frequenta acções de formação está a montar sistemas a partir do zero.

Pouca gente evolui para a versão 2. Ou porque não pensa sobre o tema, ou porque não valoriza o potencial de uma auditoria, ou porque tem receio de partir o molde em que foi enformada.

O ambicioso versus o desejoso (parte II)

Parte I.

"I've seldom met a successful person who didn't start out with a set of ambitious goals. However, the power of goal-setting isn't just anecdotal. It turns out that there's a wealth of scientific research into how goal-setting changes the way you brain functions. That research also provides guidance on how to make goal-setting vastly more effective.
.
Here's the gist: Goal-setting restructures your brain to make it more effective.
...
goals that are highly emotional (i.e., the subject is highly motivated to succeed) cause participants to downwardly evaluate the difficulty of achieving that goal.
.
In other words, if you strongly desire a goal, your brain will perceive obstacles as less significant than they might otherwise appear.
...
Research has also shown that ambitious goals are far more motivating (i.e. they more thorougly structure your brain) than easily achieved goals.
...
In other words, if you want to fully activate your amygdala and frontal lobe so that your brain makes you more successful, you must set challenging goals.
...
In 90% of the studies, specific and challenging goals led to higher performance than easy goals, "do your best" goals, or no goals. Goals affect performance by directing attention, mobilizing effort, increasing persistence, and motivating strategy development. Goal setting is most likely to improve task performance when the goals are specific and sufficiently challenging."

Trechos retirados de "What Goal-Setting Does to Your Brain and Why It's Spectacularly Effective"

O ambicioso versus o desejoso (parte I)

Esta semana ouvi Joaquim Aguiar falar na diferença entre o ambicioso e o desejoso.

O ambicioso treina para atingir o objectivo. O desejoso senta-se à espera que o objectivo lhe caia no regaço. Os políticos adoram desejosos. Assim, especializam-se na distribuição de rebuçados.

"lays out the seven-step approach SEALs use to tackle even the most daunting missions, so you can adapt it to achieve your own biggest, scariest goals.
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1. Ask clarifying questions..
Clearly, in military situations it's essential to be clear about your objective, both so you don't capture the wrong guy and know what winning looks like. But in civilian life, too, it's impossible to achieve success if you don't define it first.
...
2. Identify all your resources..
The next step is to marshal all your resources and see what you have to work with to achieve your aim. That means not only material resources like money and technology, but also intangible ones like your network and skills.
...
3. Clarify roles and responsibilities....
make sure each person knows their role, ... what each must accomplish, and when. ... it's essential to make sure everyone understands their area of responsibility and how it fits into the larger mission.
...
4. Focus relentlessly on your goal..
As Microsoft CEO Satya Nadella has explained, all good leaders take responsibility for outcomes, whatever the circumstances. [Moi ici: Recordar aqui] For true leaders, there is no such thing as an excuse, because they always keep their focus on the goal and look for ways around each constraint.
...
5. Think through all possible contingencies..
In practice, this means letting your pessimistic imagination run wild to dream up every hiccup and holdup you might face. How can you work around these possibilities? [Moi ici: A aplicação da abordagem baseada no risco]
...
6. Train until you're stress-proof..
OK, you know your aim, you've assigned your roles, and you've talked through everything that could go wrong. Your planning is ace, but there's another essential step to making sure your paper plan actually translates to real life.
...
7. After-action review..
Reached your goal? Congrats, but there's still one final step left to go. "You do yourself and the people in the room or the people in the organization a disservice if you don't debrief what happened or where the mistakes are at," Roy concludes. This isn't about assigning blame to people. It's about figuring out what went wrong so you can do better next time."

Trechos retirados de "Navy SEALs Use This 7-Step Process to Achieve Any Goal. You Can Too"

Motivação

"Design Goals, Not Chores
.
Ample research has documented the importance of goal setting. Studies have shown, for example, that when salespeople have targets, they close more deals, and that when individuals make daily exercise commitments, they’re more likely to increase their fitness levels. Abstract ambitions—such as “doing your best”—are usually much less effective than something concrete, such as bringing in 10 new customers a month or walking 10,000 steps a day. As a first general rule, then, any objectives you set for yourself or agree to should be specific.
...
Find Effective Rewards
.
Some tasks or even stretches of a career are entirely onerous—in which case it can be helpful to create external motivators for yourself over the short- to-medium term, especially if they complement incentives offered by your organization.
...
Sustain Progress
.
When people are working toward a goal, they typically have a burst of motivation early and then slump in the middle, where they are most likely to stall out."

Trechos retirados de "How to Keep Working When You’re Just Not Feeling It"

Desafios

"When setting team goals, many managers feel that they must maintain a tricky balance between setting targets high enough to achieve impressive results and setting them low enough to keep the troops happy. But the assumption that employees are more likely to welcome lower goals doesn’t stand up to scrutiny. In fact, our research indicates that in some situations people perceive higher goals as easier to attain than lower ones — and even when that’s not the case, they still can find those more challenging goals more appealing."

Trecho retirado de "Why You Should Stop Setting Easy Goals"

"Why Hypotheses Beat Goals"

"companies should focus organizational energy on hypothesis generation and testing. Hypotheses force individuals to articulate in advance why they believe a given course of action will succeed. A failure then exposes an incorrect hypothesis — which can more reliably convert into organizational learning.
...
A hypothesis emerges from a set of underlying assumptions. It is an articulation of how those assumptions are expected to play out in a given context. In short, a hypothesis is an intelligent, articulated guess that is the basis for taking action and assessing outcomes.
...
Hypothesis generation in companies becomes powerful if people are forced to articulate and justify their assumptions. It makes the path from hypothesis to expected outcomes clear enough that, should the anticipated outcomes fail to materialize, people will agree that the hypothesis was faulty.
.
Building a culture of effective hypothesizing can lead to more thoughtful actions and a better understanding of outcomes. Not only will failures be more likely to lead to future successes, but successes will foster future successes."

Aposto que o meu colega das conversas oxigenadoras vai apreciar a técnica usada pela cadeia de lojas japonesas Seven-Eleven Japan:

"Each week, Seven-Eleven Japan counselors visited the stores and asked salesclerks three questions:

• What did you hypothesize this week? (That is, what did you order?)

• How did you do? (That is, did you sell what you ordered?)

• How will you do better next week? (That is, how will you incorporate the learning?)

By repeatedly asking these questions and checking the data for results, counselors helped people throughout the company hypothesize, test, and learn. The result was consistently strong inventory turnover and profitability."

Trechos retirados de "Why Hypotheses Beat Goals"

Dar a volta (parte III)

Parte I e parte II.

"If you set ambitious goals before you know who are, you will almost always end up in a place where you don't fit.
...
Without self-awareness, goal-setting puts you on a treadmill, achieving goal after goal, but continually asking: "Is this all there is?"
...
It's not that goal-setting doesn't work; it's just that many, if not most, people lack the self-awareness to select appropriate goals. Therefore, before setting goals, learn to listen to the "small, still voice" that tells you who you really are."

Quando é preciso dar a volta, muitas vezes impõe-se o corte daquilo que seguramente já não é futuro, daquilo que já é passado. Antes de começar a lançar objectivos para o Capítulo II (ver parte II desta série), por vezes há que dar tempo ao tempo para perceber qual a "next big thing". Os objectivos do Capítulo II vão depender da estratégia para dar a volta.

Trechos retirados de "Goal Setting Is Highly Over-Rated"

FAST vs SMART

Muitas vezes, demasiadas vezes, as empresas que se comprometem com objectivos, como as que têm um sistema de gestão da qualidade, estabelecem frequências de monitorização semestrais e até mesmo anuais.

Torço sempre o nariz a estas frequências, sinónimo da pouca importância dos objectivos ou da crença na gestão através de objectivos.

Por isso, é interessante sublinhar o "Frequently discussed":

"According to conventional wisdom, goals should be specific, measurable, achievable, realistic, and time-bound. But SMART goals undervalue ambition, focus narrowly on individual performance, and ignore the importance of discussing goals throughout the year. To drive strategy execution, leaders should instead set goals that are FAST — frequently discussed, ambitious, specific, and transparent.
...
Discuss Goals FrequentlyWhen we ask managers how often they look at their goals, most say twice per year — once when they set their objectives and again when they write up their performance self-appraisal. For many organizations, goal setting is an annual ritual that begins with a one-on-one meeting between an employee and his or her boss to agree on objectives for the year. Employees dutifully enter their goals into a spreadsheet or performance management tool, and largely forget about them until year end. Come December, they revisit their objectives and are often surprised by the tenuous relationship between their stated goals and what they actually did in the meantime.
.
Even the most finely crafted objectives will have little impact if they are filed away for 363 days of the year. To drive strategy execution, goals should serve as a framework that guides key decisions and activities throughout the year. One way to make goals more relevant is to set them quarterly rather than annually — quadrupling the number of times teams evaluate progress, discuss unexpected challenges, and make real-time adjustments. We have found that companies in dynamic sectors (for example, media and information technology) often use quarterly goals, while companies in more stable industries tend to set annual goals."

Trechos retirados de "With Goals, FAST Beats SMART"