Formação versus Cultura

Excelente reflexão, boa para nos deixar a pensar porque isto acontece muitas vezes, demasiadas até:

"Companies’ default position to problems is that there is something wrong with the ‘knowing’. When the knowing is the focus, the solution is ‘knowing more’, which equals training.
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The problem is culture. Cultures are not created by training. Cultures are behavioural fabrics that are created as social phenomenon (Homo Imitans)
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Training is hardly the solution. On the contrary, it is a distraction and a alibi.
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‘Render unto Training the things that are Training, and unto Culture the things that are Behavioural’.
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The laws of knowing and behaving are different as night and day."

Trechos retirados de "Most likely the problem is not ‘knowing’. So, (1) re-training is a distraction; (2) Behaving is the issue; (3) That means culture,"


Trecho retirado de "Most likely the problem is not ‘knowing’. So, (1) re-training is a distraction; (2) Behaving is the issue; (3) That means culture,"

Parcerias na formação profissional

Enquanto situação e oposição se digladiam, por causa da interpretação dos números do emprego e do desemprego, procuro, sem sucesso, a versão portuguesa destes números que Lacalle apresenta aqui:

Como descobri aqui, em Setembro de 2013, os números do emprego não incluem os que trabalham por conta própria, o que, nestes tempos de Mongo, deturpa e muito a leitura dos números. O número dos que fazem descontos para a Segurança Social ajudaria a perceber melhor o que se está a passar.
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Entretanto, apesar dos números do desemprego, pouco acima de 13%, continuamos a encontrar estas situações, "Não conseguia mão-de-obra, então abriu curso de costura":

"Quando um jovem empresário do vestuário precisa de mão-de-obra qualificada para confeccionar roupas para a Max Mara ou Isabel Marant e o centro Modatex faz formação à medida, a solução é abrir um curso de costura na própria fábrica. “Nos últimos dois anos estivemos em processo de recrutamento de costureiras. Entrevistámos umas 200 a 300 pessoas e a taxa de recrutamento foi baixa”, porque a qualificação para trabalhar nesta área estava, também ela, “baixa”,
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Filipe Prata descobriu, no entanto, que o Modatex – Centro de Formação Profissional da Indústria Têxtil, Vestuário, Confeção e Lanifícios – tinha um curso de costura preparado para formar profissionais da área em cinco meses e avançou para uma parceria, traduzida numa formação na sua própria fábrica de vestuário. Para obter o melhor recrutamento de formandos, contou também com o apoio do Centro de Emprego."

Um excelente exemplo de uma parceria a apontar para oportunidades de desenvolvimento do ensino profissional.
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Em "Modatex emprega 406 no setor do têxtil e vestuário" encontra-se mais:

"O programa "Formar para Empregar", do Centro de Formação Profissional da Indústria Têxtil, Vestuário, Confeção e Lanifícios (Modatex), formou 476 pessoas entre agosto de 2012 e final de 2014 e conseguiu emprego para 86% dos formandos (406 participantes).
O programa "Formar para Empregar" tem sido "um caso de sucesso" no combate ao desemprego nos setores têxtil e do vestuário, disse a diretora do Modatex, Sónia Pinto, referindo que o índice de empregabilidade nos dois anos da iniciativa situou-se nos 86%, tendo sido superior a 96% no primeiro semestre de 2014."

Na linha de "As Demand for Welders Resurges, Community Colleges Offer Classes".
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Era interessante se, num fenómeno de disrupção, estes centros de formação subissem na escala e complementassem a oferta com algo que substituísse o velho modelo dos politécnicos e das escolas profissionais.

Começar pelo fim

Começar pelo fim, começar pelos resultados desejados e recuar até ao que é preciso fazer.
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Apostar na comunicação, não acreditar que ela acontece por difusão, ela tem de ser realmente executada.

"How do you get employees to behave in ways that differentiate your brand to the people that matter most to your business: customer prospects, clients, partners, colleagues, and recruits?
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Too many companies are still trying to create thick manuals that lay out every possible scenario and a corresponding brand-appropriate response — an “if they do this, you do that” kind of approach. Very reactive.
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With the world a messy place filled with unexpected situations, it’s just not possible to anticipate everything.  (I’d argue it’s not even desirable.) So if you can’t script every interaction, what are some ways to drive a consistent customer experience from a diverse range of employees across an even more varied range of interactions? ... You have to work from the outcomes back. And the best way to do that is to work back and from a single question: What do you want them to say after they walk away?"

Trecho retirado de "Tell Your Team What Customers Should Say About Them"

Apostar na formação

O livro de Rita McGrath, "The End of Competitive Advantage", expõe a ideia do fim da vantagem competitiva sustentada, todas as vantagens competitivas são transientes!
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Esta ideia, todas as vantagens competitivas são transientes, também explica esta evolução "Prepare for the New Permanent Temp".

"The most serious question going forward is not simply whether or how more full time jobs return, it's whether or how part-time and temporary workers become more valuable. Will employers invest in developing the knowledge, human capital and capabilities of their contingent workforces and independent contractors? Or is the new "permanent temporary" merely about a fair day's work for a fair day's pay?"

A formação de cada um é demasiado importante para ficar nas mãos de um empregador... recordar Janeiro de 2008 "O velho existencialismo..."
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Um dos problemas é que a escola prepara-nos para sermos vasos à espera de serem enchidos... ainda na semana passada ouvi um dirigente de uma associação de directores escolares (?) defender que deviam ser as escolas a escolher as opções dos seus alunos.

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Em colaboração com os meus amigos Factoryanos (Factory Business Center and Cowork) , que acompanho desde o tempo em que ainda era uma ideia a precisar de ser projecto, um programa designado "Porque Gerir Melhor é Essencial" desdobrado ao longo de 5 sessões em Setembro e Outubro de 2012".

• De 17 de Setembro a 15 de Outubro de 2012 (Total 5 sessões) às 2ª feiras em Braga

Inscrições cartaz de promoção

Em colaboração com a Associação Portuguesa para a Qualidade, formação sobre "Indicadores de Monitorização de Processos"

• Dia 25 de Setembro em Lisboa 

Inscrições

Em colaboração com os meus amigos do COMENIUS - Centro de Formação, um conjunto de Workshps. O primeiro "Workshop - Gestão Estratégica: a batota do David contra Golias"

• Dia 10 de Outubro no Porto

Inscrições

O resultado das tarefas é o mais importante

A Vida Económica traz esta semana o relato da comunicação que Luis Castañeda fez esta semana no Porto em "A implementação representa 98% dos resultados das empresas" (tema abordado recentemente aqui no blogue).
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Ao ler o relato houve uma frase que me chamou a atenção:

"A responsabilidade não se resume à lista das tarefas: é o resultado das tarefas"

Quando numa empresa solicito uma descrição de funções, as mais completas que costumo encontrar listam as tarefas que a função tem de realizar (responsabilidade) e as que pode realizar (autoridade).
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Raramente encontro a listagem dos resultados que se esperam da função. E, vendo bem, as responsabilidade e autoridades são instrumentos para atingir resultados, o mais importante são os resultados.
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Parece-me um progresso face a esta reflexão de 2006 "Assegurar a competência no desempenho de uma função".
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Uma tarefa é "Decide se um lote está conforme", em boa verdade, com a decisão, com esta tarefa pretendemos um resultado: lotes bons passam e lotes não bons não passam.
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A pessoa é competente?
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Qual a percentagem de lotes mal avaliados? É tolerável?

Farto de não acertar na formação? (parte I)

Ano após ano, em muitas empresas, os empresários desesperam com a formação dada.
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Gasta-se tempo, gasta-se dinheiro e... afinal, parece que uma e outra vez não se acerta.
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Pessoas em funções-chave parece que não aprendem nada e continuam a repetir as velhas práticas, parece que não percebem como podem impactar o sucesso da empresa.
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Como seria se as pessoas percebessem como podem contribuir para o sucesso da empresa?
Como seria se as pessoas vissem a relação entre o que fazem e o sucesso da empresa?
Como seria se a formação, em vez de servir para cumprir requisitos legais, fosse ao encontro das reais necessidades da empresa?
Consegue imaginar esse mundo?
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Qual é a estratégia da sua empresa?
Como é que ela se relaciona com o trabalho quotidiano dos seus trabalhadores?
Consegue fazer a relação? Se não consegue, como pode esperar que os seus trabalhadores o façam?
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Continua.

Há realmente qualquer coisa de novo no ar

Em 2010, dias antes de ir para mais uma semana de campismo, comprei uma tenda maior, uma Quechua Base 4.2

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À noite, em casa, tentamos montar a tenda... foi super-fácil, a tenda chama-se 4.2 porque pode ser montada em 4,2 segundos. Há uma espécie de sistema pop-up, uma vez libertada a tenda do saco ela ganha vida própria e auto-eleva-se sozinha.
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OK! Já sabemos como isto se monta, para não fazermos figuras parvas no campismo a tentar decifrar como se monta a coisa.
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Depois, chegou a hora de desmontar a tenda e voltar a metê-la na embalagem... uma tentativa, nada. Mais uma tentativa, mais outra e outra tentativa e nada... não conseguia decifrar os hieróglifos da Quechua. Quando já estava a desesperar, o meu filho mais novo apareceu-me com este filme no ipad (história inicialmente contada aqui) que me revelou o pequeno truque aos 49 segundos. Vi o filme uma vez e foi magia, desmontei a tenda à primeira.
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Na altura fiquei maravilhado com o poder do vídeo sobre os hieróglifos...
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No ano passado, contei a história a uma empresa e levantei a possibilidade de passarem a usar filmes na formação dos trabalhadores. Esta semana, estive na empresa para ver cerca de hora e meia de um filme em bruto sem edição, sobre os trabalhadores a trabalharem... mais uma vez fiquei aparvalhado com o poder do filme. Imaginei longas horas de formação sobre boas-práticas, sobre segurança no trabalho e sobre planeamento do trabalho e divisão de tarefas, transformarem-se num debate sobre a realidade vivida pelos trabalhadores...
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Encontrar no vídeo situações que um formador nunca se lembraria de mencionar em sala porque parecem não fazer sentido... mas fazem sentido, no momento, na hora para quem lá estava sob a pressão de fazer o trabalho.
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Encontrar no vídeo situações que ilustram como uma boa compra, porque era mais barata, se torna numa má compra pelos problemas que causa durante o uso... fica claro para quem compra.
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Hoje, bem no centro do alvo, Seth Godin escreveu "What do you do when they don't understand?":

"Ikea, then, should quit trying to jam nonsense instructions with no words on tiny sheets of paper and should instead post videos or detailed instructions in native languages online. Annual reports should get significantly longer (with better hyperlinked indexes), not shorter.
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No one is going to read the whole thing, ever again. But we need to make it much easier to read the part of the thing that someone really cares about."

Bom, como defendo que não há acasos, todas as coincidências são significativas, se a isto juntar uma conversa no jantar de terça-feira passada... começo a pensar que há realmente qualquer coisa de novo no ar.

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"Sessão Técnica - Indicadores de Monitorização de Processos"

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A 16 de Novembro no Porto. (Confirmada)
Dado o sucesso da procura para a sessão de 16 de Novembro, marcada nova sessão no Porto para 13 de Dezembro.
A 15 de Dezembro em Lisboa. (Confirmada)

O buraco onde nos enterramos

Estamos em crise... e contribuímos para a crise.
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Ao longo dos últimos anos tenho seguido o comportamento de várias multinacionais ligadas à área da formação. Aquilo a que assisto é de chorar... pressionadas por directivas superiores para cortar nos custos, medida após medida vão-se tornando mais indiferenciadas, mais distantes do cliente, mais commoditizadas.
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Um empresa minha cliente pretende arranjar um formador-motivador para uma assistência constituída pela gestão de topo.
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Quando a empresa contacta as entidades formadoras obtém propostas standard...
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Quando lhes telefona para esclarecer de que não precisa de um formador que venha falar de legislação ou de ..., as entidades formadoras fazem orelhas moucas e depois de retoques cosméticos re-enviam uma proposta standard...
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Pior do que viver num mercado commoditizado é viver num mercado que se commoditiza porque os fornecedores são preguiçosos e só pensam no custo e esquecem o valor... às vezes penso que quando uma empresa se subestima e só compete pelo preço, é porque ela própria não vê valor acrescentado naquilo que oferece no mercado... se nos convencemos que somos uma commodity então somos mesmo uma commodity.
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Há muitas empresas formadoras, há muitos formadores, há muita concorrência... os preços têm de descer... o meu cliente lá em cima, não vê o preço como o critério decisivo, vê o preço como um critério higiénico de qualificação, não quer ser roubado, mas está disposto a pagar por aquilo que procura... parece é que não há ninguém nesse campeonato.
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Competir pelo preço mais baixo implica ter margens unitárias mais baixas e procurar realizar as formações com mais procura.
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As formações com mais procura são as formações padronizadas, formações em que os formandos sabem claramente o que procuram. As formações com mais procura  são também as que têm mais oferta e, por isso, são as que têm mais concorrência, aquelas em que a intensidade competitiva é maior.
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Vejamos então essa história da intensidade competitiva:

• Ao refugiarem-se nas formações mais comuns do preço mais baixo, vão cair na armadilha do excesso de capacidade produtiva. Todas as empresas do mesmo tipo, concentram-se no mesmo tipo de formações criando-se assim um excesso de capacidade produtiva (formativa). Quanto maior o excesso de capacidade produtiva, maior a probabilidade dos concorrentes aderirem a preços orientados para o volume, para aumentarem a taxa de utilização, baixando as margens até ao limite;
• Ao refugiarem-se nas formações mais comuns, as mais pedidas, ao adoptarem práticas padronizadas para redução de custos, tornam-se cada vez mais indiferenciadas no que oferecem. Logo, mais competição pelo preço e margens e rentabilidades mais baixas;
• Ao refugiarem-se nas formações mais comuns, as mais pedidas, vão parar na zona onde há maior concentrações de concorrentes;
• Em simultâneo, numa economia em recessão... tudo isto forma um caldo competitivo semelhante a um mar infestado de tubarões.

Ano após ano, sujeitas ao compressor do custo, denegrindo a sua imagem, vão-se tornando cada vez mais vulgares...

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Que excelente oportunidade para quem se concentra nos serviços de formação de valor acrescentado... basta começar por um telefonema, em vez do pacote standard, e falar com o cliente e, em vez de se comportar como um vendedor, comportar-se como um consultor de compra... por que é que o cliente está a pensar numa acção de formação? A formação é um instrumento... o que está por detrás da necessidade? Qual o problema? Se não se sabe qual o problema, como se descobre o objectivo? Se não se descobre o objectivo, como se desenha um programa?

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Uma excelente oportunidade para quem se diferencia, para quem aposta na diferenciação...

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Confirmada a realização da acção de formação inter-empresas "Indicadores de Monitorização de processos", organizada pela Associação Portuguesa da Qualidade no próximo dia 6 de Abril no Porto, com a minha pessoa como formador e, esperemos, um pouco mais do que isso.

Não é impunemente que se diz mal (parte II)

A propósito deste postal "Não é impunemente que se diz mal" e do grito do CEO da ETN, também comentado hoje por Camilo Lourenço em "As empresas têm de ser academias de formação" (BTW, comparar a argumentação de Camilo com o que costumo escrever aqui no blogue sobre a importância e a primazia da formação interna") o anti-comuna chamou-me a atenção para a relação entre o grito do CEO da ETN e esta notícia:
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"A Aquinos, a maior empresa portuguesa de sofás, vai investir um milhão de euros numa nova unidade de produção, em Póvoa de Lanhoso, que vai criar 150 postos de trabalho directos." (trecho retirado daqui)
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Por que será que a Aquinos arranja pessoal e a ETN não?

Em Portugal, país muito à frente, isto deve ser anti-constitucional!

"In search of accomplices" e "Experience Trumps Theory: Reviving the Apprenticeship Model":
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"We need to bring back the apprenticeship model. And if we can't do it in the system, we need to do it for ourselves.

For those of us that are experienced practitioners, we should be serving as mentors. Apprenticeships are mutually beneficial. Aside from the benefit of willing labor, many teams develop their greatest employees from internship experiences. Your mentees will also broaden your network. I’ll bet you anything that some of them become your future customers – or perhaps your managers.

When it comes to a rich education that sticks, it seems "old school" is the way to go. Let's start exploring the apprenticeship model and find ways to build our expertise by actually doing what interests us most."

Enredados no politicamente correcto

Este título do Público é tão ingénuo... "País tem mais engenheiros e doutorados mas a economia ainda não reage", está-se tão enredado no politicamente correcto que não se vê mais nada.
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Quer as startups tecnológicas quer os PINs padecem do mesmo defeito, não têm massa crítica para levedar uma economia. Uma economia só mexe com a actuação de uma multidão de agentes individuais.
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Assim, às três pancadas posso desenhar dois gráficos que representam uma parte da minha experiência de vida, com honrosas excepções naturalmente:

Quanto mais anos uma pessoa passa no sistema escolar, mais formatada fica, mais "entitled" se sente, mais medrosa se torna, logo, menos predisposição para arriscar e empreender.
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Este outro gráfico parece brincadeira mas tem muito de verdade, como me demonstrou o dono de uma fábrica, sem formação universitária, que no espaço de um mês fez uma pequena revolução:

E quando se quer relacionar emprego e economia com formação nunca esquecer as palavras de Galbraith, ou paradoxo citado pelo presidente da câmara de Guimarães.

Formação de auditores que começa pelo fim

Na semana passada, ao final de um dia de trabalho em Abrantes, encontrei-me com uma pessoa com quem fiz um trabalho há 4/5 anos no Fundão.

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A conversa começou mais ou menos assim: "Lembro-me muito bem do trabalho que fizemos e, sobretudo, daquela particularidade de começarmos o trabalho pelo fim!" disse-me.

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Moi ici: Eu gosto de começar um trabalho pelo fim, reconheço a diferença e sei que empurrar é diferente de puxar, daí a importância das viagens mentais ao futuro. Elas criam um ponto localizado de onde puxamos a realidade actual até lá chegarmos. É delicioso perceber como a argumentação de Ortega y Gasset coloca o futuro como uma causa que influencia o presente e baralha a percepção comum da relação unívoca causa-efeito, do passado para o presente e do presente para o futuro.

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Pois bem, na sequência do convite de uma empresa para a realização de uma acção de formação intra-empresa em Outubro, para auditores internos a sistemas integrados de gestão da qualidade e ambiente, está a despertar em mim uma alteração ao meu programa de formação... o acrescentar de um módulo inicial que, em simultâneo, concilia a formação de adultos à la Malcolm Knowles com a regra de começar pelo fim...

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E que tal começar uma formação de futuros auditores internos com a distribuição de um relatório de uma auditoria? E começar a formação pela autópsia do relatório? E se o relatório tiver incluídas falhas, descortiná-las e identificá-las.

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E quando os formandos tiverem apreendido o que é um relatório, qual o seu conteúdo, quando tiverem apalpado um e sentirem que já sabem, o que é que vão ter de produzir... Vou colocar a questão: "Qual é o produto de uma auditoria?"

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O senso comum preguiçoso dirá, um relatório...

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Talvez alguém tenha dúvidas e coloque um pau na engrenagem... talvez o grupo chegue à conclusão, nem que seja com facilitação, que um relatório não é o produto de uma auditoria, ou não deve ser. Um relatório é um instrumento, não é o fim.

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O produto de uma auditoria é reflexão construtiva e frutuosa sobre o sistema que o relatório pode gerar.

O produto de uma auditoria são acções de melhoria concretas com calendários de implementação e verificação da eficácia que o relatório pode gerar.

O produto de uma auditoria é a melhoria do sistema de gestão.

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Então, vou distribuir em anexo ao relatório, propostas de resposta, dos responsáveis auditados, relativamente a não-conformidades maiores e menores.

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E se algumas dessas respostas forem bons exemplos e outras péssimos exemplos?

Poderei ilustrar cada um dos quadrantes... pedindo-lhes que imaginem as consequências das respostas e das acções.

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E quando os formandos perceberem qual é o verdadeiro produto de uma auditoria, e quando estiverem cientes e convencidos de que o objectivo da formação é ajudá-los a criar bons relatórios que levem a acções de melhoria...

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Tãnã!!!

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E, como tenho uma relação de consultoria com a empresa que já vai quase em 15 anos, porque conheço vários dos responsáveis de processos...

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Vou convidar dois dos formandos, se não houver voluntários, para...

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Assim, à queima-roupa, realizarem uma auditoria...

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Então, vamos, de mãos nos bolsos, realizar uma auditoria...

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O responsável do processo estará já "industriado" por mim para:

1. Protestar porque ninguém o avisou...
2. Protestar porque não reconhecem autoridade aos auditados...
3. Plantar não-conformidades que os auditados não vão apanhar de certeza

Os auditores e acompanhantes vão perceber na pele a importância do planeamento da agenda (por causa de 1)).

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Os auditores e acompanhantes vão perceber na pele a importância do programa assinado pelo Mr Burns lá do sítio, para lhes dar autoridade (por causa de 2)).

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Os auditores e acompanhantes vão perceber na pele a importância da preparação de uma auditoria: checklist; lista de evidências a recolher; situações a observar; distribuição de tarefas na eqauipa (por causa de 3)).

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Julgo que, com este módulo inicial, os formandos ficarão no ponto de rebuçado para o início de uma formação que comece pelo Programar as auditorias, e depois evolua para:

• Preparar uma auditoria;
• Realizar uma auditoria;
• Relatar uma auditoria;
• Seguir uma auditoria;
• Reflectir sobre o programa concluído.

Vai ser divertido, ainda por cima.

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É também sobre isto que se reflecte quando se corre entre campos com o cheiro da bosta no ar.

A triste realidade...

Neste postal "Equipas de alto rendimento? - Formação" encontro um discurso com o qual podemos concordar.

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Agora o que achei delicioso foi este relato do comentário assinado:

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"Boas

Vim aqui dar por acaso, mas... não posso resistir a deixar este comentário: um dos maiores desperdícios actuais, que vem de há muitos anos e que está aí para durar mais uns quantos, é o dinheiro, as fortunas gastas em formação.

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O Luis tem toda a razão, contudo. O problema está no que diz a "M": a formação tornou-se um objecto de apropriação de dinheiro, e não de criação de valor (via melhoria ou construção de competências).
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Chega a ser impressionante, não estão de acordo? Agora mesmo, nesta "crise", é incrível aquilo que se passa! Exemplos? Aqui vai um, para começar: Uma empresa multinacional que vai parar a produção durante um mês na sua unidade em Portugal. Vai aproveitar para dar formação ao seu pessoal (60 pessoas). O Estado vai financiar. A empresa contacta um intermediário (serviços de formação profissional). O intermediário contrata um formador às 18h da sexta-feira anterior à segunda-feira em que, às 8h da manhã, começa a formação. O formador não sabe quais os assuntos concretos, só sabe que foi escolhido porque confiam muito nele. Vai haver uma reunião na 2ª-feira a meio da manhã para definir que conteúdos deve ter a formação (que já terá começado às 8h).
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Ou seja: a empresa recebe ajudas do Estado + o intermediário recebe da empresa, via Estado + o formador recebe do intermediário, e...
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Pergunto: aquelas 60 pessoas, nas 25 horas de formação sobre algo que nem a empresa nem o intermediário nem o formador ainda sabem sobre o que é, vão melhorar que competências?
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Enfim...

P.S.: desculpem a invasão do blog para este desabafo tão negro, mas... assim não dá, assim a formação é apenas retórica, por muito conscientes que possamos estar do seu verdadeiro papel."

Formadores, professores, andragogia e o ensino universitário

Impressiona perceber a quantidade de ‘insigths’ que são novidade para mim, que já passei obrigatoriamente por três acções de formação e reciclagem de formadores, e que pouco ou nada aprendi nelas, ao ler o livro de Nick Morgan “Give Your Speech, Change the World – How to Move Your Audience to Action”
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Por exemplo esta:
“For years, speech instructors told their students, “tell ‘em what you’re going to say, say it, and tell’ em what you said.” While this repetitive method certainly had the benefit of hammering points home, the problem with it is that audiences know what’s coming.
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As soon as you say, “What I’m going to talk about today is …” half the audience stops listening. They figure that they’re going to hear it again anyway. The other half listens hard so that they don’t have to pay much attention during the talk itself. Then, at the end, when you say, “In summary, what I’ve said today is …” three-quarters of the audience is packing up, checking their schedules, text messages, even e-mail, or literally heading out the door. You’ve lost them. Given that the last thing an audience hears from you is the most important – because it’s the part that’s most likely to be remembered – why squander those moments on something that the audience will deliberately tune out?
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So don’t do it. Don’t summarize. Instead, give them a call to action.”

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Não sei se o homem tem razão... mas coloca boas questões e revolve a atmosfera existente que está acamada e depositada ordenadamente. Por que é que estas temas nunca são abordados... Aranha e Duck, são como a história da andragogia, se perguntarmos a um formador de formadores o que é a andragogia, acham que el@ vai saber responder?

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É por estas e por outras que tenho medo dos autores que têm muito sucesso, como Kotler por exemplo, têm tanto, tanto sucesso que, e não digo que a culpa seja deles, acabam por secar tudo à volta. como a horda é de seguidores, poucos são os exploradores, só é divulgado, só é trabalhado, só é investigado o que está em linha com o padrão oficial dos autores bem sucedidos.

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Admite-se, nos dias de hoje, perguntar a um formador ou a um professor o que é a andragogia e não obter resposta?

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O que é que isso nos diz do ensino universitário?

Encaixar mensagens nos modelos mentais

Ando a ler o livro Multimedia Learning de Richard Mayer, um must para professores e sobretudo para formadores (BTW, por que é que estas matérias nunca fazem parte dos cursos de formação de formadores?).
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No livro, somos permanentemente confrontados com duas teorias sobre a aprendizagem: a information-acquisition view e a knowledge-construction view.
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Segundo Mayer a information-acquisition view assume que:

• a aprendizagem é baseada na informação – uma entidade objectiva que pode ser movida de um local para outro;
• o papel do aprendiz é o de receber a informação. Assim, o formando é um ser passivo que recebe a informação e a armazena na memória;
• o papel do formador é o de apresentar a informação;
• o objectivo das apresentações multimédia é o de “entregar” a informação o mais eficientemente possível.
  

Ainda segundo Mayer, a knowledge-construction view assume que:

• a aprendizagem multimédia é uma actividade sense-making em que o formando procura construir uma representação mental coerente a partir do material apresentado;
• o conhecimento é construído pessoalmente pelo aprendiz e não pode ser “entregue” exactamente da mesma forma de uma mente para outra;
• o papel do formador é o de apoiar o formando no processo de sense-making, por isso, o formador é um guia cognitivo que suporta o processamento mental do formando;
• o objectivo das apresentações multimédia não é só o de apresentar a informação, mas também o de proporcionar orientação sobre como processar a informação apresentada – ou seja, determinando o que merece atenção, indicando como a organizar mentalmente e, relacionando com conhecimento previamente existente.
  

Mayer suporta a sua teoria (knowledge-construction view) em abundantes resultados experimentais.
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Ontem, ao fazer o meu jogging matinal, ao ouvir uma mensagem de um político no rádio, dei comigo a seguir os passos referidos por Mayer.
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Primeiro, recebi a mensagem. Depois, tal como quando se monta um puzzle, procurei em que modelo, em que representação mental, a peça que tinha acabado de receber se podia encaixar. Para isso, recorri a duas ou três peças anteriores que mantinha na memória. Resultado, para mim, para o meu modelo mental, a sua mensagem não se enquadrava com o valor facial que tinha transmitido, o meu ‘click’ mental, no sentido de ajuste com as peças que já existiam, só foi possível interpretando o conteúdo de uma outra forma que não a prevista inicialmente pelo emissor.
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BTW, ao ler as ideias de Mayer e ao analisar os resultados experimentais, por várias vezes a minha mente acaba a pensar nas crianças que nas nossas escolas têm o seu futuro profissional ceifado tão cedo, com tudo o que isso implica para as outras perspectivas da vida, quando quem ensina, apenas se remete ao papel de mero transmissor de matéria e se exime do papel de ajudante de sense-making.
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Formação: condição necessária mas não suficiente

Camilo Lourenço, no Jornal de Negócios, defende, no artigo de opinião "Produtividade baixa? Culpa das empresas", que a formação dos colaboradores é condição necessária e suficiente para aumentar a produtividade das organizações.
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Destaco o trecho: "Como resolver o problema de 57% dos trabalhadores com baixas qualificações, um lastro que não deixa a economia crescer mais (veja-se os números da produtividade)?"
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Pessoalmente acho a formação muito importante, tão importante que me recuso a colocá-la nas mãos de outrém, no entanto, não a considero como uma condição necessária e suficiente.
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Julgo que a formação é condição necessária mas não suficiente.
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De pouco vale a formação se as empresas não mudarem, se as empresas não subirem na escala de valor. Infelizmente as empresas não sobem na escala de valor por que têm colaboradores mais formados, se assim fosse era muito mais fácil, era muito menos arriscado.
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As empresas sobem na escala de valor quando mudam, Quando mudam de clientes-alvo, quando mudam de proposta de valor, quando se concentram numa vantagem competitiva, quando abandonam clientes não-rentáveis.
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O Diário Económico no artigo "Portugal é o único país na Europa com saldo comercial positivo" ilustra um fenómeno de grande aumento da produtividade que ocorreu em Portugal nos últimos anos, basta comparar os preços do calçado exportado vs o preço do calçado importado.
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Este aumento da produtividade não foi, não tem sido pacífico, muitas empresas que não quiseram, não puderam ou não conseguiram reformular-se tiveram de fechar. Se a gestão não decidir mudar, ou não conseguir mudar, de pouco vale a formação.
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O artigo "Trabalhadores de têxtil de Barcelos suspendem contrato para receber subsídio" assinado por Anabela Peixoto no Público de hoje documenta bem essa incapacidade de mudar:
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"O concelho de Barcelos, onde predomina a indústria de malhas, tem sido um dos mais atingidos pela crise do sector, somando já 4500 desempregados, um número que representa quase 10 por cento dos desempregados no distrito de Braga - cerca de 50 mil, segundo a União dos Sindicatos de Braga."

Cá está a criatividade estatística

Mão amiga encaminhou-me para o título do caderno de Economia do semanário Sol do passado fim-de-semana " 'Falsos empregados' iludem estatísticas".
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O lead do texto explica que "As pessoas que frequentam formação profissional remunerada não são consideradas desempregadas. Nesta situação estão mais de 100 mil."
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Nada de original já conhecemos o exemplo sueco.
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Há tempos ouvi na rádio uma referência ao semanário Semanário sobre o papel e peso do emprego público no ultimo trimestre, algo na senda do que se tem passado no Canadá.