Correr atrás dos acontecimentos vs Estabelecer a agenda.
Um texto interessante "Mudança estratégica no ensino superior " no blogue "Empreender.
sábado, janeiro 26, 2008
sexta-feira, janeiro 25, 2008
É tão absurdo que parece mentira!
"O problema das abstracções é mesmo serem abstracções. Veja-se um exemplo concreto nunca previsto nos gabinetes. É um exemplo verdadeiro, do país real, do interior desertificado e envelhecido. É proibido vender nas mercearias de província milho a granel para as galinhas. "
No Abrupto.
Será "invenção" da ASAE ou dos políticos que fazem as leis?
No Abrupto.
Será "invenção" da ASAE ou dos políticos que fazem as leis?
Formação: "Balanced Scorecard - Concentrar uma organização no que é essencial"
Acção de Formação: "Balanced Scorecard - Concentrar uma organização no que é essencial"
Descrição da acção: aqui
Data: 26 e 27 de Fevereiro
Local: Aveiro (Hotel Imperial)
Duração: 15 horas
Custo: 350 € + IVA
Inscrições: Até 15 de Fevereiro, por e-mail para formacao@redsigma.pt ou por fax para 234 185 140.
Descrição da acção: aqui
Data: 26 e 27 de Fevereiro
Local: Aveiro (Hotel Imperial)
Duração: 15 horas
Custo: 350 € + IVA
Inscrições: Até 15 de Fevereiro, por e-mail para formacao@redsigma.pt ou por fax para 234 185 140.
Uma perspectiva interessante do que é a estratégia
Ver a estratégia real de uma organização, como o somatório de pequenas decisões tomadas anonimamente por diferentes pessoas, em diferentes locais, em diferentes momentos, ...
"Emergent strategy... bubbles up from within the organization, is the cumulative effect of day-to-day prioritization and investment decisions made by middle managers, engineers, salespeople, and financial staff. These tend to be tactical, day-to-day operating decisions that are made by people who are not in a visionary, futuristic, or strategic state of mind."
""To understand companies' actual strategies, pay attention to what they do, rather than what they say." In our parlance , this means that a company's strategy is what comes out of the resource allocation process, not what goes into it."
"The resource allocation process is the filter through which all strategic actions must flow. Because it is so complex and diffused throughout a company, it is rare that senior executives can simply devise a new strategy and "implement" it."
É preciso comunicar, comunicar, envolver, envolver, partilhar, partilhar.
Trechos retirados de The Innovator’s solution – Creating and Sustaining Successful Growth” de Clayton Christensen e Michael Raynor.
"Emergent strategy... bubbles up from within the organization, is the cumulative effect of day-to-day prioritization and investment decisions made by middle managers, engineers, salespeople, and financial staff. These tend to be tactical, day-to-day operating decisions that are made by people who are not in a visionary, futuristic, or strategic state of mind."
""To understand companies' actual strategies, pay attention to what they do, rather than what they say." In our parlance , this means that a company's strategy is what comes out of the resource allocation process, not what goes into it."
"The resource allocation process is the filter through which all strategic actions must flow. Because it is so complex and diffused throughout a company, it is rare that senior executives can simply devise a new strategy and "implement" it."
É preciso comunicar, comunicar, envolver, envolver, partilhar, partilhar.
Trechos retirados de The Innovator’s solution – Creating and Sustaining Successful Growth” de Clayton Christensen e Michael Raynor.
Um verdadeiro milagre...
Uma história impressionante, que começou com um pote de barro!
São 35 minutos, mas o investimento vale bem a pena.
Ao minuto 32:20 atinge-se o pico da emoção.
Em vez de blábláblá, mostra os resultados.
Em vez de superioridade moral, em vez de arrogância... respeito, respeito, respeito.
São 35 minutos, mas o investimento vale bem a pena.
Ao minuto 32:20 atinge-se o pico da emoção.
Em vez de blábláblá, mostra os resultados.
Em vez de superioridade moral, em vez de arrogância... respeito, respeito, respeito.
quinta-feira, janeiro 24, 2008
Auftragstaktik
Outro palavrão que aprendi com Boyd:
"Tell team members what needs to be accomplished, get their agreement to accomplish it, then hold them strictly accountable for doing it - but don't prescribe how. Requires very high levels of mutual trust."
Com um mapa da estratégia, com indicadores de um balanced scorecard, com metas exigentes na mão. Cada equipa recebe uma ficha de missão e tem de desenhar uma iniciativa estratégica que ajude a convergir para os resultados desejados.
Como diz a Wikipedia:
"Auftragstaktik encourages commanders to exhibit initiative, flexibility and improvisation while in command. In what may be seen as surprising Auftragstaktik empowers commanders to disobey orders and revise their effect as long as the intent of the commander is maintained."
"Analysis by the US Army of the 1939 German campaign in Poland found that "The emphasis which the Germans placed on the development of leadership and initiative in commanders during years of preparatory training brought its rewards in the Polish campaign. With confidence that these principles had been properly inculcated, all commanders, from the highest to the lowest echelons, felt free to carry out their missions or meet changes in situations with a minimum of interference by higher commanders." They recognized that "initiative, flexibility and mobility" were the essential aspects of German tactics."
"Tell team members what needs to be accomplished, get their agreement to accomplish it, then hold them strictly accountable for doing it - but don't prescribe how. Requires very high levels of mutual trust."
Com um mapa da estratégia, com indicadores de um balanced scorecard, com metas exigentes na mão. Cada equipa recebe uma ficha de missão e tem de desenhar uma iniciativa estratégica que ajude a convergir para os resultados desejados.
Como diz a Wikipedia:
"Auftragstaktik encourages commanders to exhibit initiative, flexibility and improvisation while in command. In what may be seen as surprising Auftragstaktik empowers commanders to disobey orders and revise their effect as long as the intent of the commander is maintained."
"Analysis by the US Army of the 1939 German campaign in Poland found that "The emphasis which the Germans placed on the development of leadership and initiative in commanders during years of preparatory training brought its rewards in the Polish campaign. With confidence that these principles had been properly inculcated, all commanders, from the highest to the lowest echelons, felt free to carry out their missions or meet changes in situations with a minimum of interference by higher commanders." They recognized that "initiative, flexibility and mobility" were the essential aspects of German tactics."
Uma simples checklist... "Já lavou as mãos?"
Quando o actual ministro da saúde iniciou o seu presente consulado, lembro-me de ler nos jornais, que uma das mensagens-chave que deixou aos profissionais da saúde, numa visita ao hospital de S- João no Porto foi algo do género "Lavem as mãos!"
Como tenho um irmão e uma cunhada que são enfermeiros, foi motivo para umas brincadeiras à mesa.
Agora encontro no "The New York Times" este artigo "A Lifesaving Checklist". É incrível! É inacreditável!
A introdução de uma checklist com 5 míseros passos... fez milagres!
"A year ago, researchers at Johns Hopkins University published the results of a program that instituted in nearly every intensive care unit in Michigan a simple five-step checklist designed to prevent certain hospital infections. It reminds doctors to make sure, for example, that before putting large intravenous lines into patients, they actually wash their hands and don a sterile gown and gloves.
The results were stunning. Within three months, the rate of bloodstream infections from these I.V. lines fell by two-thirds. The average I.C.U. cut its infection rate from 4 percent to zero. Over 18 months, the program saved more than 1,500 lives and nearly $200 million."
Depois vem a parte das technicalities introduzidas por algum advogado ou jurista, se calhar português: "Yet this past month, the Office for Human Research Protections shut the program down. The agency issued notice to the researchers and the Michigan Health and Hospital Association that, by introducing a checklist and tracking the results without written, informed consent from each patient and health-care provider, they had violated scientific ethics regulations."
É também assim, com soluções simples e eficazes, que os directores que não são manhosos, procuram fazer mais com menos.
Como tenho um irmão e uma cunhada que são enfermeiros, foi motivo para umas brincadeiras à mesa.
Agora encontro no "The New York Times" este artigo "A Lifesaving Checklist". É incrível! É inacreditável!
A introdução de uma checklist com 5 míseros passos... fez milagres!
"A year ago, researchers at Johns Hopkins University published the results of a program that instituted in nearly every intensive care unit in Michigan a simple five-step checklist designed to prevent certain hospital infections. It reminds doctors to make sure, for example, that before putting large intravenous lines into patients, they actually wash their hands and don a sterile gown and gloves.
The results were stunning. Within three months, the rate of bloodstream infections from these I.V. lines fell by two-thirds. The average I.C.U. cut its infection rate from 4 percent to zero. Over 18 months, the program saved more than 1,500 lives and nearly $200 million."
Depois vem a parte das technicalities introduzidas por algum advogado ou jurista, se calhar português: "Yet this past month, the Office for Human Research Protections shut the program down. The agency issued notice to the researchers and the Michigan Health and Hospital Association that, by introducing a checklist and tracking the results without written, informed consent from each patient and health-care provider, they had violated scientific ethics regulations."
É também assim, com soluções simples e eficazes, que os directores que não são manhosos, procuram fazer mais com menos.
quarta-feira, janeiro 23, 2008
Mudar é muito mais difícil do que os consultores pensam.
O Jornal de Negócios de ontem, apresentou o artigo "Salários: Baixos, Desiguais... e Pesados no PIB", assinado por Miguel Frasquilho.
O referido artigo começa com um gráfico. O gráfico mais eloquente que encontrei nas últimas semanas!
É do senso comum que o salário médio português é baixo, pelos padrões dos países fundadores da zona euro.
O que o gráfico mostra, é como esses "magros" salários, apesar de magros, terem um peso enorme no PIB. Basta comparar as linhas do gráfico que correspondem a Portugal e aos outros países europeus.
Frasquilho explica a situação "Nesta matéria, a situação de Portugal é, assim, paradoxal: ao mesmo tempo que os salários dos portugueses são baixos face aos europeus, o seu peso na riqueza nacional é maior do que na Europa! Qual a explicação para este fenómeno? Em meu entender, tal sucede porque o nosso país é trabalho-intensivo – e, em média, bem mais que na UE-27. Ora, se o factor trabalho é mais intensivamente utilizado no processo produtivo em Portugal, outros factores, como o capital, são-no menos."
Já não posso concordar com o autor quando ele avança esta explicação: "E, sendo baixa a qualificação dos nossos recursos humanos (o que, está cientificamente provado, leva a uma menor produtividade – como, aliás, é sabido que sucede em Portugal), podemos concluir que utilizamos mais intensivamente do que os outros países o factor produtivo em que somos menos eficazes! O resultado, sem poder recorrer a políticas monetária e cambial como no passado, só podia ser o empobrecimento relativo do país (face aos outros) que estamos a atravessar – e que, infelizmente, parece estar para durar. " (em que somos menos eficazes???!!!)
Depois, o autor apresenta a sua receita para inverter a situação, e à cabeça vem um pouco de "rain dance": "na formação e qualificação dos recursos humanos " (sounds good, looks good, smells good, tastes good, makes you feel good... but has no impact on the bottomline).
O gráfico ilustra como os nossos produtos e serviços têm pouco valor acrescentado, o preço a que conseguimos vender os nossos produtos compensa o seu custo e pouco mais. Para que as empresas consigam arrecadar mais valor acrescentado, têm de aumentar a sua produtividade, e isso é tarefa dos gestores, não dos operários. Escolham uma função numa empresa, por exemplo uma costureira, um operador de um fermentador ou de um reactor, um comercial. Agora despeçam, ou transfiram a pessoa que executa essa função, e coloquem um doutorado motivado e treinado na função, a dar o seu melhor...
Quanto é que a produtividade vai crescer? Quanto valor acrescentado vai ser conseguido? Considerando a mensagem do gráfico que se segue...
... pouco ou nada. O operário que sai do vale do Ave e que no mês seguinte está no vale do Reno, do Mosela, ou do Danúbio. E com o mesmo nível de formação e qualificação, torna-se muito mais produtivo, porque produz bens com muito mais valor.
Em vez de nos concentrarmos nos custos, deviamos encarar o preço!
Mas como aumentar o preço? (O preço médio do calçado chinês que entra em Portugal é de 3 euros. O preço médio do calçado português exportado é de 18 euros. De certeza que não é por ter operários mais qualificados em termos de escolaridade!)
Passa por mudar o paradigma do negócio, começar a vender valor, e não minutos de mão-de-obra. Então, por que é que tão poucas empresas fazem essa mudança e vão aguardando o desfecho inexorável, agarradas ao paradigma que as beneficiou no passado?
Pensava que era uma doença portuguesa... mas não.
Há livros assim, livros que começamos a ler e que nos seduzem, livros que nos prendem e que sabemos que vamos ter de os voltar a ler uma e outra vez, tal a densidade de informação por metro quadrado de papel que encerram.
É o caso do livro que ando a ler actualmente “The Innovator’s solution – Creating and Sustaining Successful Growth” de Clayton Christensen e Michael Raynor.
O Capítulo VII “Is your organization capable of disruptive growth?” é admirável!!!
Muitas vezes reflicto e debato-me comigo mesmo, procurando uma justificação, para tentar perceber porque é que muitas empresas não conseguem mudar a agulha, mesmo quando o “barco está a arder”.
Esta passagem ajuda a por as coisas em perspectiva:
“As companies grow from a few employees to hundreds and thousands, the challenge of getting all employees to agree on what needs to be done and how it should be done so that the right jobs are done repeatedly and consistently can be daunting for even the best managers. Culture is a powerful management tool in these situations. Culture enables employees to act autonomously and causes them to act consistently.
Hence, the location of the most powerful factors that define the capabilities and disabilities of an organization migrates over time – from resources toward visible, conscious processes and values, and then toward culture. When the organization’s capabilities reside primarily in its people, changing to address new problems is relatively simple. But when the capabilities have come to reside in processes and values and especially when they have become embedded in culture, change can become extraordinarily difficult.”
Não se trata de gestores portugueses que não querem mudar... é o sistema que os impede de ver. É no fundo a materialização de uma das mensagens do artigo "Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development", assinado por Dorothy Leonard-Barton , e publicado no Strategic Management Journal, Vol. 13, páginas 11-125 (1992):
"First, while core capabilities are traditionally treated as clusters of distinct technical systems, skills, and managerial systems, these dimensions of capabilities are deeply rooted in values, which constitute an often overlooked but critical fourth dimension. Second, traditional core capabilities have a down side that inhibits innovation, here called core rigidities.", ou: "Because core capabilities are a collection of knowledge sets, they are distributed and are being constantly enhanced from multiple sources. However, at the same time that they enable innovation, they hinder it. Therefore in their interaction with the development process, they cannot be managed as a single good (or bad) entity. They are not easy to change because they include a pervasive dimension of values, and as Weick points out, 'managers unwittingly collude' to avoid actions that challenge accepted modes of behavior."
Ou seja, os valores e os processos estão muito mais entranhados do que um outsider possa pensar à primeira vista.
O referido artigo começa com um gráfico. O gráfico mais eloquente que encontrei nas últimas semanas!
É do senso comum que o salário médio português é baixo, pelos padrões dos países fundadores da zona euro.
O que o gráfico mostra, é como esses "magros" salários, apesar de magros, terem um peso enorme no PIB. Basta comparar as linhas do gráfico que correspondem a Portugal e aos outros países europeus.
Frasquilho explica a situação "Nesta matéria, a situação de Portugal é, assim, paradoxal: ao mesmo tempo que os salários dos portugueses são baixos face aos europeus, o seu peso na riqueza nacional é maior do que na Europa! Qual a explicação para este fenómeno? Em meu entender, tal sucede porque o nosso país é trabalho-intensivo – e, em média, bem mais que na UE-27. Ora, se o factor trabalho é mais intensivamente utilizado no processo produtivo em Portugal, outros factores, como o capital, são-no menos."
Já não posso concordar com o autor quando ele avança esta explicação: "E, sendo baixa a qualificação dos nossos recursos humanos (o que, está cientificamente provado, leva a uma menor produtividade – como, aliás, é sabido que sucede em Portugal), podemos concluir que utilizamos mais intensivamente do que os outros países o factor produtivo em que somos menos eficazes! O resultado, sem poder recorrer a políticas monetária e cambial como no passado, só podia ser o empobrecimento relativo do país (face aos outros) que estamos a atravessar – e que, infelizmente, parece estar para durar. " (em que somos menos eficazes???!!!)
Depois, o autor apresenta a sua receita para inverter a situação, e à cabeça vem um pouco de "rain dance": "na formação e qualificação dos recursos humanos " (sounds good, looks good, smells good, tastes good, makes you feel good... but has no impact on the bottomline).
O gráfico ilustra como os nossos produtos e serviços têm pouco valor acrescentado, o preço a que conseguimos vender os nossos produtos compensa o seu custo e pouco mais. Para que as empresas consigam arrecadar mais valor acrescentado, têm de aumentar a sua produtividade, e isso é tarefa dos gestores, não dos operários. Escolham uma função numa empresa, por exemplo uma costureira, um operador de um fermentador ou de um reactor, um comercial. Agora despeçam, ou transfiram a pessoa que executa essa função, e coloquem um doutorado motivado e treinado na função, a dar o seu melhor...
Quanto é que a produtividade vai crescer? Quanto valor acrescentado vai ser conseguido? Considerando a mensagem do gráfico que se segue...
... pouco ou nada. O operário que sai do vale do Ave e que no mês seguinte está no vale do Reno, do Mosela, ou do Danúbio. E com o mesmo nível de formação e qualificação, torna-se muito mais produtivo, porque produz bens com muito mais valor.
Em vez de nos concentrarmos nos custos, deviamos encarar o preço!
Mas como aumentar o preço? (O preço médio do calçado chinês que entra em Portugal é de 3 euros. O preço médio do calçado português exportado é de 18 euros. De certeza que não é por ter operários mais qualificados em termos de escolaridade!)
Passa por mudar o paradigma do negócio, começar a vender valor, e não minutos de mão-de-obra. Então, por que é que tão poucas empresas fazem essa mudança e vão aguardando o desfecho inexorável, agarradas ao paradigma que as beneficiou no passado?
Pensava que era uma doença portuguesa... mas não.
Há livros assim, livros que começamos a ler e que nos seduzem, livros que nos prendem e que sabemos que vamos ter de os voltar a ler uma e outra vez, tal a densidade de informação por metro quadrado de papel que encerram.
É o caso do livro que ando a ler actualmente “The Innovator’s solution – Creating and Sustaining Successful Growth” de Clayton Christensen e Michael Raynor.
O Capítulo VII “Is your organization capable of disruptive growth?” é admirável!!!
Muitas vezes reflicto e debato-me comigo mesmo, procurando uma justificação, para tentar perceber porque é que muitas empresas não conseguem mudar a agulha, mesmo quando o “barco está a arder”.
Esta passagem ajuda a por as coisas em perspectiva:
“As companies grow from a few employees to hundreds and thousands, the challenge of getting all employees to agree on what needs to be done and how it should be done so that the right jobs are done repeatedly and consistently can be daunting for even the best managers. Culture is a powerful management tool in these situations. Culture enables employees to act autonomously and causes them to act consistently.
Hence, the location of the most powerful factors that define the capabilities and disabilities of an organization migrates over time – from resources toward visible, conscious processes and values, and then toward culture. When the organization’s capabilities reside primarily in its people, changing to address new problems is relatively simple. But when the capabilities have come to reside in processes and values and especially when they have become embedded in culture, change can become extraordinarily difficult.”
Não se trata de gestores portugueses que não querem mudar... é o sistema que os impede de ver. É no fundo a materialização de uma das mensagens do artigo "Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development", assinado por Dorothy Leonard-Barton , e publicado no Strategic Management Journal, Vol. 13, páginas 11-125 (1992):
"First, while core capabilities are traditionally treated as clusters of distinct technical systems, skills, and managerial systems, these dimensions of capabilities are deeply rooted in values, which constitute an often overlooked but critical fourth dimension. Second, traditional core capabilities have a down side that inhibits innovation, here called core rigidities.", ou: "Because core capabilities are a collection of knowledge sets, they are distributed and are being constantly enhanced from multiple sources. However, at the same time that they enable innovation, they hinder it. Therefore in their interaction with the development process, they cannot be managed as a single good (or bad) entity. They are not easy to change because they include a pervasive dimension of values, and as Weick points out, 'managers unwittingly collude' to avoid actions that challenge accepted modes of behavior."
Ou seja, os valores e os processos estão muito mais entranhados do que um outsider possa pensar à primeira vista.
terça-feira, janeiro 22, 2008
E um BSC departamental?
A definição de um balanced scorecard da segunda geração, assenta no desenvolvimento prévio de um mapa da estratégia. Quando desenvolvemos um mapa da estratégia, para uma empresa com fins lucrativos, seguimos o esquema:
E se quisermos gerir o nosso departamento recorrendo à metodologia equilibrada de um balanced scorecard?
E se quisermos gerir o departamento de compras, ou o departamento de recursos humanos, ou o departamento financeiro, com um conjunto equilibrado de indicadores? Por que não usar também um balanced scorecard?
Nesse caso, qual a lógica causal a seguir, para desenvolver os indicadores de desempenho?
Um departamento de recursos humanos não tem como objectivo ganhar dinheiro.
Para que é que existe um departamento de recursos humanos?
Qual a finalidade, qual a razão de ser de um departamento de recursos humanos?
Qual a missão do departamento?
Quem são os clientes-internos do departamento (as partes interessadas)?
Gestão de topo, Gestores dos outros departamentos, colaboradores da organização,…
Tendo em conta a estratégia da organização, o que é que cada uma das partes interessadas espera (a, b, c, …), precisa do departamento de recursos humanos?
Para que a, b, c, … não seja obra do acaso, há que desenvolver um conjunto de actividades dentro do departamento de recursos humanos. Quais os objectivos internos a perseguir pelo departamento, para que a, b, c, … aconteçam?
E se quisermos gerir o nosso departamento recorrendo à metodologia equilibrada de um balanced scorecard?E se quisermos gerir o departamento de compras, ou o departamento de recursos humanos, ou o departamento financeiro, com um conjunto equilibrado de indicadores? Por que não usar também um balanced scorecard?
Nesse caso, qual a lógica causal a seguir, para desenvolver os indicadores de desempenho?
Um departamento de recursos humanos não tem como objectivo ganhar dinheiro.
Para que é que existe um departamento de recursos humanos?
Qual a finalidade, qual a razão de ser de um departamento de recursos humanos?
Qual a missão do departamento?
Quem são os clientes-internos do departamento (as partes interessadas)?
Gestão de topo, Gestores dos outros departamentos, colaboradores da organização,…
Tendo em conta a estratégia da organização, o que é que cada uma das partes interessadas espera (a, b, c, …), precisa do departamento de recursos humanos?Para que a, b, c, … não seja obra do acaso, há que desenvolver um conjunto de actividades dentro do departamento de recursos humanos. Quais os objectivos internos a perseguir pelo departamento, para que a, b, c, … aconteçam?
Para que os objectivos críticos do departamento sejam atingidos (e assim satisfazer as partes interessadas), há que investir em infra-estruturas adequadas (colaboradores do departamento formados, competentes, motivados. Instalações, bases de dados, sistemas de informação adequados…). Ou seja:
Para investir nos, e para operar os processos do departamento, há que gerir bem o orçamento.
Agora, traduzir estes desafios em indicadores e metas.
Uma abordagem deste tipo promove a noção de cliente-interno, fornecedor-interno, afinal de contas um departamento só existe, na medida em que serve, e é servido, pelos outros departamentos.
Overshooting
A capa do jornal Público de ontem incluia o seguinte título "Na era digital a qualidade do som é cada vez pior".
Entretanto, no livro "The innovators solution: creating and sustaining successful growth" de "Clayton Christensen e Michael Raynor leio isto:
"Overshooting does not mean that customers will no longer pay for improvements. It just means that the type of improvement for which they will pay a premium price will change. Once their requirements for functionality and reliability have been met, customers begin to redefine what is not good enough. What become not good enough is that customers can't get exactly what they want exactly when they need it, as conveniently as possible. Customers become willing to pay premium prices for improved performance along this new trajectory of innovation in speed, convenience, and customization."
Overshooting significa que o produto tem um desempenho muito melhor que o exigido pelos clientes.
Os leitores de mp3 são um exemplo do que os autores escrevem. Os consumidores preferem a conveniência à clareza do som. E quando isso acontece, o negócio muda.
Entretanto, no livro "The innovators solution: creating and sustaining successful growth" de "Clayton Christensen e Michael Raynor leio isto:
"Overshooting does not mean that customers will no longer pay for improvements. It just means that the type of improvement for which they will pay a premium price will change. Once their requirements for functionality and reliability have been met, customers begin to redefine what is not good enough. What become not good enough is that customers can't get exactly what they want exactly when they need it, as conveniently as possible. Customers become willing to pay premium prices for improved performance along this new trajectory of innovation in speed, convenience, and customization."
Overshooting significa que o produto tem um desempenho muito melhor que o exigido pelos clientes.
Os leitores de mp3 são um exemplo do que os autores escrevem. Os consumidores preferem a conveniência à clareza do som. E quando isso acontece, o negócio muda.
A ISO 9001:2008
Ontem à noite tive a oportunidade de analisar a Draft International Standard ISO/DIS 9001 na fase de votação até 20 de Fevereiro de 2008.
Para além do acrescento de uma série de notas que servem mais de esclarecimento e, IMHO, para cortar as vasas a alguns auditores mais quadrados*, não detectei alterações de vulto.
Por exemplo, a versão de 2000 apresenta uma NOTA 1 a seguir à cláusula 4.2.3 que inclui "Onde aparecer o termo "procedimento documentado" nesta Norma, quer-se dizer que o procedimento está estabelecido, documentado, implementado e mantido."
A versão DIS para essa nota é "Where the term "documented procedure"appears within this International Standar, this means that the procedure is established, documented, implemented and maintained. A single document may include the requirements for one or more procedures. A requirement for a documented procedure may be covered by more than one document."
Lembra-me uma empresa com que trabalhei, que na auditoria de concessão apanhou um auditor que passou uma não conformidade, porque não existia um procedimento para acções correctivas e outro para acções preventivas. A empresa tinha um procedimento para as duas em simultâneo. Gotcha!
A versão DIS acrescenta uma nota à cláusula 8.2.3 "When determining suitable methods, the organization should consider the type and extent of monitoring or measurement appropriate to each of its processes in relation to their impact on the conformity of product to requirements and on the performance of the quality management system."
Uma nota acrescentada, que deve acabar com tanta exigência absurda de auditores é a que aparece a seguir à cláusula 6.4 " The term "work environment"relates to conditions under which work is performed including physical, environmental, and other factors (such as noise, temperature, humidity, lighting, or weather)"
Para além do acrescento de uma série de notas que servem mais de esclarecimento e, IMHO, para cortar as vasas a alguns auditores mais quadrados*, não detectei alterações de vulto.
Por exemplo, a versão de 2000 apresenta uma NOTA 1 a seguir à cláusula 4.2.3 que inclui "Onde aparecer o termo "procedimento documentado" nesta Norma, quer-se dizer que o procedimento está estabelecido, documentado, implementado e mantido."
A versão DIS para essa nota é "Where the term "documented procedure"appears within this International Standar, this means that the procedure is established, documented, implemented and maintained. A single document may include the requirements for one or more procedures. A requirement for a documented procedure may be covered by more than one document."
Lembra-me uma empresa com que trabalhei, que na auditoria de concessão apanhou um auditor que passou uma não conformidade, porque não existia um procedimento para acções correctivas e outro para acções preventivas. A empresa tinha um procedimento para as duas em simultâneo. Gotcha!
A versão DIS acrescenta uma nota à cláusula 8.2.3 "When determining suitable methods, the organization should consider the type and extent of monitoring or measurement appropriate to each of its processes in relation to their impact on the conformity of product to requirements and on the performance of the quality management system."
Uma nota acrescentada, que deve acabar com tanta exigência absurda de auditores é a que aparece a seguir à cláusula 6.4 " The term "work environment"relates to conditions under which work is performed including physical, environmental, and other factors (such as noise, temperature, humidity, lighting, or weather)"
segunda-feira, janeiro 21, 2008
O poder do enquadramento
O aranha voltou a atacar, desta vez mandou-me esta notícia "Radiohead lideram top britânico de álbuns", retirada do JN.
O seu conteúdo é curto e parece encerrar um enigma:
"O novo disco dos Radiohead, "In rainbows", entrou directamente para o primeiro lugar do top britânico.
A notícia é algo supreendente, uma vez que o disco está, há mais de três meses, disponível na Internet. Recorde-se que a própria banda disponibilizou as canções em mp3 no seu site oficial, dando liberdade aos compradores para pagarem o preço que bem entendessem. Para além disso, o disco também foi descarregado gratuitamente em vários sites ilegais. Todavia, só no último dia de 2007 é que o disco em formato físico - vinil e cd - foi colocado nas lojas. E contra quase todas as expectativas, as vendas não podiam ter corrido melhor, superando artistas como Take That, Mika, Michael Buble, Amy Winehouse ou Timbaland."
Primeira questão, será mesmo surprendente? Estes acham que não "Como se calculava, o novo álbum dos Radiohead In Rainbows entrou directamente para o primeiro lugar da tabela de vendas de álbuns britânica"
O que me fascina na notícia, é que apesar de terem dado as músicas na net, quando o álbum saíu... as vendas foram melhores do que o esperado.
Esta abordagem fez-me lembrar um artigo da Harvard Business Review de Maio de 2002, assinado por Clark Gilbert e Joseph Bower "Disruptive Change - When Trying Harder is Part of the Problem". Segundo os autores quando as organizações encaram a mudança como uma ameaça (coisa que a indústria musical não tem deixado de fazer, face à internet) "when the motivation to change comes from feeling threatened, managers and teams usually respond not just aggressively but also rigidly: they focus on defending the existing business model (as opposed to creating a new one).
In its early stages, a disruptive innovation doesn´t perform as well as the product it eventually displaces. Nor does it deliver profits at the same levels or through the same mechanisms. Consequently, incumbent organizations tend to ignore the innovation for far to long."
Não conseguem ver nela uma oportunidade de negócio.
Não sei o que está por detrás do sucesso dos Radiohead neste caso particular. Haverá aqui alguma lição geral para os incumbentes no mundo da música?
Já agora, os accionistas dos jornais tradicionais (de papel) deviam ler este artigo, para ver exemplos e teorias explicativas, de jornais tradicionais, com sites na net de sucesso, que não canibalizam as vendas tradicionais, que geram sinergia. Na base está a mesma coisa, qual o enquadramento da mudança? É uma oportunidade, ou é uma ameaça?
O seu conteúdo é curto e parece encerrar um enigma:
"O novo disco dos Radiohead, "In rainbows", entrou directamente para o primeiro lugar do top britânico.
A notícia é algo supreendente, uma vez que o disco está, há mais de três meses, disponível na Internet. Recorde-se que a própria banda disponibilizou as canções em mp3 no seu site oficial, dando liberdade aos compradores para pagarem o preço que bem entendessem. Para além disso, o disco também foi descarregado gratuitamente em vários sites ilegais. Todavia, só no último dia de 2007 é que o disco em formato físico - vinil e cd - foi colocado nas lojas. E contra quase todas as expectativas, as vendas não podiam ter corrido melhor, superando artistas como Take That, Mika, Michael Buble, Amy Winehouse ou Timbaland."
Primeira questão, será mesmo surprendente? Estes acham que não "Como se calculava, o novo álbum dos Radiohead In Rainbows entrou directamente para o primeiro lugar da tabela de vendas de álbuns britânica"
O que me fascina na notícia, é que apesar de terem dado as músicas na net, quando o álbum saíu... as vendas foram melhores do que o esperado.
Esta abordagem fez-me lembrar um artigo da Harvard Business Review de Maio de 2002, assinado por Clark Gilbert e Joseph Bower "Disruptive Change - When Trying Harder is Part of the Problem". Segundo os autores quando as organizações encaram a mudança como uma ameaça (coisa que a indústria musical não tem deixado de fazer, face à internet) "when the motivation to change comes from feeling threatened, managers and teams usually respond not just aggressively but also rigidly: they focus on defending the existing business model (as opposed to creating a new one).
In its early stages, a disruptive innovation doesn´t perform as well as the product it eventually displaces. Nor does it deliver profits at the same levels or through the same mechanisms. Consequently, incumbent organizations tend to ignore the innovation for far to long."
Não conseguem ver nela uma oportunidade de negócio.
Não sei o que está por detrás do sucesso dos Radiohead neste caso particular. Haverá aqui alguma lição geral para os incumbentes no mundo da música?
Já agora, os accionistas dos jornais tradicionais (de papel) deviam ler este artigo, para ver exemplos e teorias explicativas, de jornais tradicionais, com sites na net de sucesso, que não canibalizam as vendas tradicionais, que geram sinergia. Na base está a mesma coisa, qual o enquadramento da mudança? É uma oportunidade, ou é uma ameaça?
Pós-Graduação do GRN da APG.
Na sequência do prometido,
Texto com o resumo da acção e com bibliografia para cada um dos temas, pode ser encontrado aqui - se alguém quiser algum conselho mais concreto sobre algum dos livros, ou artigos, pode sempre contactar-me.
Acetatos podem ser encontrados a seguir (não esquecer a palavra-passe):
Sistema de gestão
Pensamento sistémico
BSC da 1ª geração
BSC da 2ª geração
Proposta de valor
Mapa da estratégia
Indicadores
Iniciativas
Monitorização
Relação BSC e ISO 9001
Agradeço a atenção e a participação - por favor não hesitem, qualquer qestão ou dúvida.
Texto com o resumo da acção e com bibliografia para cada um dos temas, pode ser encontrado aqui - se alguém quiser algum conselho mais concreto sobre algum dos livros, ou artigos, pode sempre contactar-me.
Acetatos podem ser encontrados a seguir (não esquecer a palavra-passe):
Sistema de gestão
Pensamento sistémico
BSC da 1ª geração
BSC da 2ª geração
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Iniciativas
Monitorização
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Agradeço a atenção e a participação - por favor não hesitem, qualquer qestão ou dúvida.
Esquizofrenia empresarial
A página 30 do jornal Público de hoje, traz um artigo não assinado que desconfio ter sido escrito por Pedro Arroja, tal a ironia corrosiva que encerra.
Título: "Indústria solar critica ausência de estratégia para o sector"
Lead: "Os representantes de cinco fabricantes portugueses de equipamento fotovoltaico lamentam que a indústria nacional, a partir de 2010, não tenha mercado interno para colocar os seus produtos, afirmando que não existe estratégia para o sector. "
Enquanto as empresas continuarem à espera do papá estado para as proteger... não vamos lá, mas sobretudo, elas não vão lá!
"Não existe estratégia para o sector" - mas quem é o sector? Estão à espera de quem?
Se as empresas dão estas oportunidades de intervenção ao estado, depois não venham queixar-se, quando esse mesmo estado as vier impostar até ao tutano, e para cúmulo, escolha para as suas chefias uns Santos Ferreiras quaisqueres como no BCP.
O xerife de Nottingham e o Princípe João-Sem-Terra are alive and kicking around here
O jornal Público de hoje tem uma página para recortar, emoldurar e afixar na parede do escritório, para nos lembrar sempre... porque estamos assim como estamos:
"Entre os 26 países que na União Europeia já entregaram o seu programa de estabilidade e crescimento (PEC) a Bruxelas, 17 têm como objectivo uma redução da carga fiscal suportada pela economia. Portugal está entre os sete países em que o cenário traçado pelo Governo aponta para um agravamento do peso dos impostos e das contribuições sociais no PIB.
No PEC português projecta-se uma passagem da carga fiscal de 36,2 por cento do PIB em 2007 para 36,4 por cento em 2008. A partir daqui e até ao final do período de projecção (2011) este valor, diz o Governo, deverá (?) manter-se estabilizado."
domingo, janeiro 20, 2008
Não há acasos e todas as coincidências são significativas
Qual será o significado desta cadeia de acontecimentos?
Terça-feira leio o artigo "Putting Leadership Back into Strategy" de Cynthia Montgomery, na revista Harvard Business Review, onde encontro esta passagem:
"Great firms ... evolve and change. So do great strategies. This is not to say that continuity has no value. It is not to say that great resources and great advantages aren’t built over the long term. It is, however, to acknowledge that the world, both inside and outside the firm, changes not only in big, discontinuous leaps but in frequent, smaller ones as well.
An ancient Greek legend provides a powerful metaphor for this process. According to the legend, the ship that the hero Theseus sailed back to Athens after slaying the Minotaur in Crete was rebuilt over time, plank by plank. As each plank decayed, it was replaced by another, until every plank in the ship had been changed. Was it then still the same ship? If not, at what point—with which plank—did the ship’s identity shift?"
Sexta-feira recebo um e-mail com a newsletter da empresa onde trabalha o duplamente brilhante e leio isto:
"Na AAAAAAAA nunca decidimos que temos que mudar, mudamos todos os dias, não porque alguém o definiu, mas porque todos sentimos que temos que procurar fazer amanhã melhor do que o que fizemos hoje."
Sábado de manhã, enquanto aguardava por alguém, no livro "The innovators solution: creating and sustaining successful growth" de "Clayton Christensen e Michael Raynor leio isto:
"Competitiveness is far more about doing what customers value than what you think you're good at. And staying competitive as the basis of competition shifts necessarily requires a willingness and ability to learn new things rather than clinging hopefully to the sources of past glory. The challenge for incumbent companies is to rebuild their ships while at sea, rather than dismantling themselves plank by plank while someone else builds a new, faster boat with what they cast overboard as detritus."
Terça-feira leio o artigo "Putting Leadership Back into Strategy" de Cynthia Montgomery, na revista Harvard Business Review, onde encontro esta passagem:
"Great firms ... evolve and change. So do great strategies. This is not to say that continuity has no value. It is not to say that great resources and great advantages aren’t built over the long term. It is, however, to acknowledge that the world, both inside and outside the firm, changes not only in big, discontinuous leaps but in frequent, smaller ones as well.
An ancient Greek legend provides a powerful metaphor for this process. According to the legend, the ship that the hero Theseus sailed back to Athens after slaying the Minotaur in Crete was rebuilt over time, plank by plank. As each plank decayed, it was replaced by another, until every plank in the ship had been changed. Was it then still the same ship? If not, at what point—with which plank—did the ship’s identity shift?"
Sexta-feira recebo um e-mail com a newsletter da empresa onde trabalha o duplamente brilhante e leio isto:
"Na AAAAAAAA nunca decidimos que temos que mudar, mudamos todos os dias, não porque alguém o definiu, mas porque todos sentimos que temos que procurar fazer amanhã melhor do que o que fizemos hoje."
Sábado de manhã, enquanto aguardava por alguém, no livro "The innovators solution: creating and sustaining successful growth" de "Clayton Christensen e Michael Raynor leio isto:
"Competitiveness is far more about doing what customers value than what you think you're good at. And staying competitive as the basis of competition shifts necessarily requires a willingness and ability to learn new things rather than clinging hopefully to the sources of past glory. The challenge for incumbent companies is to rebuild their ships while at sea, rather than dismantling themselves plank by plank while someone else builds a new, faster boat with what they cast overboard as detritus."
sábado, janeiro 19, 2008
Para lá dos ovos e das omoletas
Ao ler este artigo no Público de hoje, assinado por Bárbara Wong "Competir a nível internacional não faz sentido quando chove em laboratórios", deparei-me com esta frase proferida pelo reitor da Universidade Nova:
"O aumento das contribuições para a Caixa Geral de Aposentações (CGA) de 7,5 para 11 por cento vai ser muito pesada para as instituições.O que vai fazer para minimizar os efeitos disso? Pedi a todos os directores das unidades orgânicas para me dizerem o que é que não vão fazer para pagar os 11 por cento à CGA. Por exemplo, se não conseguem reequipar um laboratório ou não puderem apostar no programa Erasmus Mundus [para cativar alunos de fora da Europa]... E quero fazer chegar essa informação ao MCTES porque a tutela tem de perceber o que é que a universidade não consegue concretizar devido aos grandes constrangimentos que lhe são criados."
Primeiro o disclaimer. Sei que não se podem fazer omoletas sem ovos ponto!
Acredito, no entanto, que um dos papéis de qualquer gestor de topo decente de uma organização, é o de desafiar os seus quadros a produzirem mais com menos, é o de negociar aumentos de eficiência com os seus colaboradores. Não faz sentido, é inverter a ordem natural das coisas... é não querer perder o papel de "gajo porreiro", é não querer assumir as implicações de ocupar o cargo de gestor de topo!
Tive de procurar nos arquivos deste blogue e encontrei, um postal de Abril de 2006, sobre os directores manhosos (segue-se um extracto desse postal):
"Nestes tempos em que vivemos, tempos de vacas magras, a maior parte das empresas vê-se obrigada a cortar nos orçamentos anuais.
Normalmente, quando um director-geral, no último trimestre do ano, comunica aos seus directores o orçamento da direcção para o ano seguinte – com por exemplo: uma redução de 10% face ao ano anterior – costumo encontrar dois comportamentos típicos:
o director que baixando os olhos, afunda a cabeça entre as mãos, e murmura perdido “Menos 10%!!?? Como é que vou conseguir?” (Porque, apesar do orçamento baixar, a direcção-geral exige a melhoria do desempenho); e
o director “manhoso” que perante a comunicação, saca dos números do ano anterior e pede ao director-geral que lhe indique que serviços pretende que ele corte, porque o orçamento do ano anterior já foi apertado, e querer apertar ainda mais...
A mentalidade destes directores é comum à que se ouve: nos parlamentos nacionais (português e inglês por exemplo); ou nos sindicatos; ou nas ordens profissionais, quando se fala em controlar o orçamento da saúde: Nesta cultura, cortar no orçamento implica automaticamente cortar na qualidade do serviço prestado.
Aumentar a produtividade significa “produzir mais valor, com o mesmo, ou menos recursos”, para que isso aconteça é preciso um esforço mental dos gestores, não dos operários... só os gestores têm o poder e a autoridade para questionar e mudar as regras de funcionamento dos processos de uma empresa. Para isso: é preciso que os gestores saiam dos gabinetes e mergulhem na ”Gemba” (Masaaki Imai) - nos locais de trabalho; é preciso que os gestores utilizem ferramentas de gestão, algumas desarmantemente básicas, como nos ensinaram os japoneses na já longínqua década de 80 do século passado; é preciso dispor de informação sobre o desempenho (se uma unidade fabril perde demasiado tempo com avarias, convém, antes de agir, saber quais os principais motivos de avaria, por exemplo).
Como muitas vezes, falta o contacto com os locais de trabalho, falta a informação e falta o conhecimento das ferramentas... a tentação é apertar o fornecedor, escolher o fornecedor mais barato, por exemplo. Ou "mexer" na receita, ou ... "
Que um director manhoso tente descartar-se das suas responsabilidades e passá-las para a sua chefia, quase que posso dizer que é normal, que é natural. Agora que um director dos directores seja o primeiro dos manhosos... essa nunca tinha pensado. Numa empresa privada a administração punha-lhe uns patins, já a seguir.
"O aumento das contribuições para a Caixa Geral de Aposentações (CGA) de 7,5 para 11 por cento vai ser muito pesada para as instituições.O que vai fazer para minimizar os efeitos disso? Pedi a todos os directores das unidades orgânicas para me dizerem o que é que não vão fazer para pagar os 11 por cento à CGA. Por exemplo, se não conseguem reequipar um laboratório ou não puderem apostar no programa Erasmus Mundus [para cativar alunos de fora da Europa]... E quero fazer chegar essa informação ao MCTES porque a tutela tem de perceber o que é que a universidade não consegue concretizar devido aos grandes constrangimentos que lhe são criados."
Primeiro o disclaimer. Sei que não se podem fazer omoletas sem ovos ponto!
Acredito, no entanto, que um dos papéis de qualquer gestor de topo decente de uma organização, é o de desafiar os seus quadros a produzirem mais com menos, é o de negociar aumentos de eficiência com os seus colaboradores. Não faz sentido, é inverter a ordem natural das coisas... é não querer perder o papel de "gajo porreiro", é não querer assumir as implicações de ocupar o cargo de gestor de topo!
Tive de procurar nos arquivos deste blogue e encontrei, um postal de Abril de 2006, sobre os directores manhosos (segue-se um extracto desse postal):
"Nestes tempos em que vivemos, tempos de vacas magras, a maior parte das empresas vê-se obrigada a cortar nos orçamentos anuais.
Normalmente, quando um director-geral, no último trimestre do ano, comunica aos seus directores o orçamento da direcção para o ano seguinte – com por exemplo: uma redução de 10% face ao ano anterior – costumo encontrar dois comportamentos típicos:
o director que baixando os olhos, afunda a cabeça entre as mãos, e murmura perdido “Menos 10%!!?? Como é que vou conseguir?” (Porque, apesar do orçamento baixar, a direcção-geral exige a melhoria do desempenho); e
o director “manhoso” que perante a comunicação, saca dos números do ano anterior e pede ao director-geral que lhe indique que serviços pretende que ele corte, porque o orçamento do ano anterior já foi apertado, e querer apertar ainda mais...
A mentalidade destes directores é comum à que se ouve: nos parlamentos nacionais (português e inglês por exemplo); ou nos sindicatos; ou nas ordens profissionais, quando se fala em controlar o orçamento da saúde: Nesta cultura, cortar no orçamento implica automaticamente cortar na qualidade do serviço prestado.
Aumentar a produtividade significa “produzir mais valor, com o mesmo, ou menos recursos”, para que isso aconteça é preciso um esforço mental dos gestores, não dos operários... só os gestores têm o poder e a autoridade para questionar e mudar as regras de funcionamento dos processos de uma empresa. Para isso: é preciso que os gestores saiam dos gabinetes e mergulhem na ”Gemba” (Masaaki Imai) - nos locais de trabalho; é preciso que os gestores utilizem ferramentas de gestão, algumas desarmantemente básicas, como nos ensinaram os japoneses na já longínqua década de 80 do século passado; é preciso dispor de informação sobre o desempenho (se uma unidade fabril perde demasiado tempo com avarias, convém, antes de agir, saber quais os principais motivos de avaria, por exemplo).
Como muitas vezes, falta o contacto com os locais de trabalho, falta a informação e falta o conhecimento das ferramentas... a tentação é apertar o fornecedor, escolher o fornecedor mais barato, por exemplo. Ou "mexer" na receita, ou ... "
Que um director manhoso tente descartar-se das suas responsabilidades e passá-las para a sua chefia, quase que posso dizer que é normal, que é natural. Agora que um director dos directores seja o primeiro dos manhosos... essa nunca tinha pensado. Numa empresa privada a administração punha-lhe uns patins, já a seguir.
Em vez de olhar para o papá estado, procurava alternativas:
No-Nonsense Guide to Measuring Productivity
O Jornal de Negócios de ontem, trazia um artigo intitulado "Fraca Diferenciação Salarial Mina Produtividade na Zone Euro".
O lead do artigo diz logo ao que vem "A fraca diferenciação dos salários reais das classes profissionais com menores qualificações é uma das principais explicações para a queda, na última década, do crescimento da produtividade na Zona Euro por cada hora de trabalho produzida segundo o artigo "Globalização, comércio e macroeconomia na Zona Euro".
Qual a solução proposta pelos autores?
"...the euro area would benefit from more flexible real wages, as the apparent lack of real wage flexibility of less-skilled workers may have contributed to undermining growth in hours worked for this group."
E a sempre presente oração do costume: "At the same time, the latter development could imply a more general need to upgrade skills in the euro area."
Quanto à primeira solução, nada mais eloquente do que as palavras de Bruce Chew na revista Harvard Business Review de Janeiro-Fevereiro de 1988, no artigo "No-Nonsense Guide to Measuring Productivity"
Mania de se concentrarem nos custos e se esquecerem do valor.
Quanto à segunda solução, penso que a reportagem da TSF de ontem "Vidas por um Canudo" diz tudo. De nada vale ter gente qualificada, se essa mesma gente não tem oportunidade de aplicar o que aprendeu. E isso só acontece quando se permitir uma maior eficiência na alocação de recursos, deixando de proteger de forma descarada os incumbentes do costume.
O lead do artigo diz logo ao que vem "A fraca diferenciação dos salários reais das classes profissionais com menores qualificações é uma das principais explicações para a queda, na última década, do crescimento da produtividade na Zona Euro por cada hora de trabalho produzida segundo o artigo "Globalização, comércio e macroeconomia na Zona Euro".
Qual a solução proposta pelos autores?
"...the euro area would benefit from more flexible real wages, as the apparent lack of real wage flexibility of less-skilled workers may have contributed to undermining growth in hours worked for this group."
E a sempre presente oração do costume: "At the same time, the latter development could imply a more general need to upgrade skills in the euro area."
Quanto à primeira solução, nada mais eloquente do que as palavras de Bruce Chew na revista Harvard Business Review de Janeiro-Fevereiro de 1988, no artigo "No-Nonsense Guide to Measuring Productivity"
Mania de se concentrarem nos custos e se esquecerem do valor.
Quanto à segunda solução, penso que a reportagem da TSF de ontem "Vidas por um Canudo" diz tudo. De nada vale ter gente qualificada, se essa mesma gente não tem oportunidade de aplicar o que aprendeu. E isso só acontece quando se permitir uma maior eficiência na alocação de recursos, deixando de proteger de forma descarada os incumbentes do costume.
sexta-feira, janeiro 18, 2008
Acerca da produtividade (mais uma vez)
Cada vez mais, acho muito interessantes, muito adequados, muito apropriados, e no tempo certo, uma série de artigos escritos há cerca de 20 anos nos Estados Unidos, sobre a perda de competitividade e o descalabro da indústria americana face aos concorrentes japoneses.
Se em vez de "americana" escrevermos "portuguesa" e, se em vez de "japoneses", escrevermos "chineses" ou "eslovacos", bate quase tudo certo.
Um autor que muito aprecio, e sobre o qual já escrevi neste blogue, é Wickham Skinner.
Do artigo publicado pela Harvard Business Review, em Janeiro-Fevereiro de 1988, com o título "What matters to manufacturing” sublinho:
“They are entirely right about the need for manufacturers to develop more flexibility and speed in moving from old products and long runs to new products and short runs.”
…
“The name of the new manufacturing games is time. This means speed and flexibility – again, rapid changes in process and focus, shorter product development cycles, more rapid problem solving.”
“They are entirely right about the need for manufacturers to develop more flexibility and speed in moving from old products and long runs to new products and short runs.”
…
“The name of the new manufacturing games is time. This means speed and flexibility – again, rapid changes in process and focus, shorter product development cycles, more rapid problem solving.”
E do artigo, também publicado pela Harvard Business Review em Julho-agosto de 1986, com o título "The Productivity Paradox" já escrevi aqui (tão actual por cá, que até mete impressão)
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