segunda-feira, junho 16, 2008

Formação e competência na futura ISO 9001:2008

Relativamente aos Recursos Humanos a ISO 9001:200 refere, na cláusula 6.2:
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6.2.1 Generalidades
O pessoal que desempenha trabalho que afecta a qualidade do produto deve ter competência com base em escolaridade, formação, saber fazer e experiência apropriados.
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6.2.2 Competência, consciencialização e formação
A organização deve:
a) Determinar a competência necessária para o pessoal que desempenha trabalho que afecta a qualidade do produto;
b) Proporcionar formação ou empreender outras acções que satisfaçam estas necessidades;
c) Avaliar a eficácia das acções empreendidas;
d) Assegurar que o seu pessoal está consciente da relevância e da importância das suas actividades e de como as mesmas contribuem para serem atingidos os objectivos da qualidade;
e) Manter registos apropriados da escolaridade, formação, saber fazer e experiência.”
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A versão DIS 9001 refere, na cláusula 6.2:
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6.2.1 Generalidades
O pessoal que desempenha trabalho que afecta a conformidade com requisitos do produto deve ter competência com base em escolaridade, formação, saber fazer e experiência apropriados.
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6.2.2 Competência, formação e consciencialização
A organização deve:
a) Determinar a competência necessária para o pessoal que desempenha trabalho que afecta a conformidade com requisitos do produto;
b) Quando aplicável, proporcionar formação ou empreender outras acções para atingir a competência necessária;
c) Assegurar que a competência necessária foi atingida.”
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Se estas alterações forem avante, talvez desapareçam estas críticas.
Os procedimentos importados da velha norma ISO 9001:1987 estão velhos e obsoletos e já deviam estar enterrados. O essencial desta cláusula não é a identificação de necessidades de formação, a elaboração de um plano de formação e o seu cumprimento
O fundamental é:
  • Identificar os processos que afectam a conformidade com requisitos do produto;
  • Identificar as funções que operam nesses processos;
  • Desenhar o perfil de competências para desempenhar bem cada uma dessas funções (que conhecimentos é que as pessoas precisam de ter, que experiências precisam de ter vivido, que valores devem seguir);
  • Comparar o grau de competência actual com o grau de competência adequado, para cada função;
  • Identificar pontos fracos;
  • Desenhar um plano de experiências formativas, para colmatar eventuais lacunas entre o grau de competência actual e o grau de competência adequado;
  • Executar o plano de experiências formativas;
  • Comparar o grau de competência futuro real, com o grau de competência adequado, para cada função;
  • Avaliar a eficácia das experiências formativas, como ferramentas para colmatar futuras lacunas;
  • Desenhar novo plano de experiências formativas.
O essencial não é ter um plano de formação e cumprir o plano.
O essencial é ter pessoas competentes a exercer as funções. Assim, a atenção deve desviar-se da elaboração de planos de formação e concentrar-se na definição de competências e no seu cumprimento.
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Como a norma refere “se aplicável” pode acontecer não ser necessário realizar qualquer formação, se o nível de competência mínima já estiver cumprido.
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Da mesma forma, não realizar formação planeada deixa de ser menos justificável, porque as experiências formativas serão para cumprir requisitos de competência. Se a formação não existir, as pessoas continuarão incompetentes. É tudo um jogo de coerências.
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Por outro lado, novos produtos, novos processos, nova legislação, e reflexão sobre o desempenho, vão levar, naturalmente, à actualização periódica do perfil de competências. Portanto, o que era suficiente no passado deixa-o de o ser no futuro.
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A avaliação da eficácia da formação converte-se oficialmente na solução que já seguíamos à n tempo.
  • Por que se realizam as experiências formativas?
  • Para elevar o nível de competências.
  • Se as experiências forem realizadas e o nível de competência se mantiver… as experiências não foram eficazes, ponto.
Por fim, esta abordagem, concentra as experiências formativas muito mais no interior, na formação intra, do que na formação externa, a formação inter.

3 comentários:

Duck disse...

Sinto que esta questão da formção efectivamente deve passar por uma reformulação geral.

Cada vez mais, e como diz muito bem, voltada para a formação dentro da empresa.

Hora mínimas de formação diz a nova Lei...pergunto eu que formação poderemos agendar mais para um operador de máquina que por exemplo só tem como função fechar caixas para expedir?

Não estou de forma alguma a dizer que devemos esquecer e descriminar as funções da base da pirâmide mas, se apartir do momento em que têm as competências necessárias para exercer a função, qual é o beneficio para a empresa em inventar formações só para cumprir o plano de formação

obrigatório...increvemo-nos em inglês numa empresa que só trabalha com o mercado Nacional???

Ah! já sei! eles ficam mais motivados por a empresa estar a apostar na formação "do pessoal" e desta forma a empresa acaba por ganhar...é isso?

Pois bem, agradecia que me dessem essa formula magica de motivar estas pessoas para passarem 4 horas numa sala a receber formação contra a vontade delas.

Além do mais... o governo não conseguiu que muitas pessoas continuassem a estudar após a escolaridade mínima obrigatória e por isso somos nós empresas que devemos fazer o trabalho que o sistema de ensino não fez e que as mesmas também não querem? ...

CCz disse...

"qual é o beneficio para a empresa em inventar formações só para cumprir o plano de formação"
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O foco deixa de ser a formação e passa a ser o que sempre devia ter sido; a competência.
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A formação é um dos instrumentos disponíveis.
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Quanto à lei... eheheh, podemos ser criativos. Por exemplo, podemos considerar como formação uma sessão de informação.

aranha disse...

Conheço uma empresa de formação que teve uma bela tirada.
Com que então 35 horas obrigatórias? Então vamos oferecer isso às empresas: pacotes de 35 horas de formação, sem chatice.
Nada dessas complicações de pensar nas competências, estratégias e tal.
Achei isto bem "pensado" da parte deles. :D
Isto é que é reagir com peso e medida!

Bom, passando este momento zen...

Eu também tenho definido as coisas assim. Pensar nas competências e fazê-las evoluir. A "formação" é só um nome e eu posso chamar "formação" a uma conversa se ela visar o crescimento das competências do meu "formando".

(comentário um pouco atrasado, mas...)