Formação, outra vez

Recentemente, ao realizar uma auditoria interna, pude constatar que a organização não estava a cumprir as regras, por ela definidas, relativas a um processo desenhado para: identificar necessidades de formação; avaliar as necessidades de formação; proporcionar formação; registar e avaliar a formação realizada.

A empresa abriu logo o jogo e rematou "Não estamos a fazer nada disso que está aí escrito, não se adapta à nossa realidade."

A formação na ISO 9001 é uma velha conhecida minha. Já em 1996, estava a trabalhar como consultor numa empresa, numa semana discutimos o conteúdo da então cláusula 4.18 da ISO 9002:1994, para na semana seguinte, analisar a proposta de procedimento redigida pelos colaboradores da empresa. Para minha surpresa, tenho de reconhecer que tinha, então, uma mente demasiado formatada, tinham escrito um procedimento que não previa a existência de "Plano de Formação". Conversámos sobre o assunto, fizemos a exegése do texto da norma e, realmente a norma não obrigava à existência de um plano de formação.

A empresa da auditoria propoêm-se identificar necessidades de formação de forma proactiva, com uma frequência anual. Contudo, como não tem um responsável a tempo inteiro pela formação, pelos recursos humanos, e até mesmo pela qualidade, a coisa ou faz-se, e é treta, para auditor ver, ou não se faz, pura e simplesmente.

Se analisarmos o referencial seguido pela empresa, a ISO 9001:2000, não há nada que diga que periodicamente tem de ser feito um levantamento de necessidades de formação. Se tal prática não resulta nesta empresa, não adianta mantê-la.

Qual é o conselho que a ISO 9001:2000 dá:

• determinar a competência - então há que actualizar as descrições de funções, para deixar de serem o deserto que são e, passarem a ser ferramentas realmente úteis. Exemplo aqui.
• proporcionar formação - uma vez feito o perfil de competência, para uma função, há que confrontar o perfil real das pessoas reais que temos, e que desempenham essa função, com o perfil desejado. Assim, identificam-se eventuais lacunas. A formação a dar, será a formação que permitirá ás pessoas ascenderem a um novo patamar de competência.

Objectivos anuais mais exigentes, novos desafios de desempenho, ou acções de melhoria, podem passar por um aumento de competências... a identificação de necessidades de formação deixa de ser uma actividade de per si, e pode passar a estar integrada, como uma ferramenta: para atingir novos critérios de sucesso dos processos; para atingir novos objectivos globais, para ... Assim, quando se preparar um plano de acção para atingir um objectivo, pode incluir-se sempre a questão: "É preciso dar formação a alguém? É preciso aumentar a competência de alguém? É preciso reformular a competência de alguma função interveniente?